管理劳动力老龄化:不同年龄段的员工的人力资源管理实践价值是什么?外文翻译资料

Managing an aging workforce: What is the value of human resource management practices for different age groups of workers?

4. Objectives of the study

Based on the assumption that HRM practices based on age have, in general, an influence on the way people of different ages behave in organizations, this study aims to evaluate the perception that workers from different ages have about what the effective HRMPs are in their organizations and, also discover the importance that workers attach to each of these practices.

For this purpose, an exploratory study, whose main goal was to assess which practices the workers are most aware of, and which they value the most, was conducted.

5. Methodology

5.1. Participants

Most of the participants are: female (60.9%), aged between 25 and 34 years (37.2%), attended higher education (52.7%), full-time workers (94.0%), in the industrial sector (47.9%), have responsibilities as an employee or staff member (38.8%) or technicians and intermediate level professionals (33.3), worked for between 6 and 10 years (18.3%), and they have been in the organization for between 2 and 5 years (25.3%) and, with a tenure of between 2 and 5 years (33.0%).

5.2. Procedure

The study took place at an individual level and the approach was quantitative, through the use of a survey. After con- tacting the companies that participated in a previous study, the Human Resource Managers were sent an email where the purpose of the study was explained, the confidentiality of the information requested assured and the link through which they could access the questionnaire provided. Sub- sequently子序列, the Human Resource Managers requested the companyrsquo;s employees to fill out the questionnaire. Data collection was made through the application of the survey developed on Qualtrics software and 528 responses were val- idated. The statistical analysis of the data was performed with SPSS version 21.0 software.

5.3. Questionnaire

Besides the usual socio-demographic information, the questionnaire comprises 48 items related to HRM prac- tices: lsquo;lsquo;Recruitment and Job Securityrsquo;rsquo;, lsquo;lsquo;Training and Progressionrsquo;rsquo;, lsquo;lsquo;Job Designrsquo;rsquo;, lsquo;lsquo;Performance Evaluationrsquo;rsquo;, lsquo;lsquo;Rewards, Recognition and Participationrsquo;rsquo;, and finally, lsquo;lsquo;Flexible Work Practicesrsquo;rsquo;. The development of the items was based on the scales proposed by Sun, Aryee, and Law (2007) and Armstrong-Stassen (2008) regarding HRM practices. The participants are first asked to identify the level of agreement concerning what they think happens in their organization (lsquo;lsquo;What happens in the organization where I work . . .rsquo;rsquo;) for all the items and, secondly, to identify the degree of importance they attached to this practice (lsquo;lsquo;To what extent it is important to me . . .rsquo;rsquo;). For each item, par- ticipants should answer on a five-point scale, ranging from lsquo;lsquo;very poorrsquo;rsquo; to lsquo;lsquo;very goodrsquo;rsquo;.

6. Analysis and discussion of results

6.1. Descriptive analysis

As a first step, a descriptive analysis of the items comprising the questionnaire concerning lsquo;lsquo;What happens in the organization where I workrsquo;rsquo; and lsquo;lsquo;To what extent it is important to mersquo;rsquo; was conducted.

Regarding lsquo;lsquo;What happens in the organization where I workrsquo;rsquo;, the variables that respondents identify as the most effective HRMP in their organizations are those related to Training and Progression, including the items lsquo;lsquo;There are training programs for newly hired employees, in order to provide them with the skills they need to perform their functionrsquo;rsquo; (3.77) and lsquo;lsquo;All employees have access to train- ing programs regardless of their agersquo;rsquo; (3.77). These results may result from the fact that training constitutes one of the key obligations to be fulfilled by employers and is enshrined in the Labor Code in Portugal. Another aspect that most respondents are aware of in their organizations is the Evaluation of Performance and, in particular, the item lsquo;lsquo;Performance is evaluatedrsquo;rsquo; (3.96). Performance evaluation is a tool for assessing and measuring the employeersquo;s performance and verifying whether it corresponds to the objectives set by the organization. Through performance evaluation the strengths and weaknesses of organizations may be analyzed and ways to improve performance and contribute to the employeesrsquo; profitability is defined, as well as reaching a better understanding of organizational processes and structure. Therefore, this is one of the most effective practices in organizations, both formally and informally. Moreover, according to the average of the respondentsrsquo; answers (3.27 on a scale of zero to five points), this is a practice that has consequences and workers are clearly aware of it.

Items that have lower values are mainly related to the variable of Flexible Working Practices and among these we highlight the item lsquo;lsquo;Options are provided for employees to work from homersquo;rsquo;, with a mean of 2.25 on a five-point scale. According to Ferreira (1999), the practices of flexibility vary between different organizations and there are companies that do not have a policy or institutionalized practice but still exercise it informally with specific groups of workers and depending on situational needs. These practices are related to the technology, science, and telecommunication areas, since they are the sectors where these practices are more widespread and at different hierarchical levels of the organization in addition, they are considered as essential to the development of the business. In contrast, organizations that do not adopt flexible working practices are those that are focused on

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管理劳动力老龄化:不同年龄段的员工的人力资源管理实践价值是什么?

1. 研究目标

基于年龄的人力资源管理实践的假设，一般而言，不同年龄段人群对组织行为存在一定的影响。本研究旨在评估不通同年龄段的工人关于什么是有效的人力资源管理实践以及发现工人重视每一个这些做法的重要性的观念。

为此，便进行了这一主要目标为评估哪些是员工最为清楚的实践以及哪些是员工们最为重视的方面的探索性研究。

1. 方法

5.1.参与者

大多参与者主要是：女性，约占全部比例60.9%，25岁至34岁的青年，占37.2%，获得过高等教育者，占52.7%，全职员工，占94.0%，在工业部门工作者，占47.9%，有责任感的员工、工作人员，占38.8%，技术人员及中级专业人员占33.3%，工龄在6到10年的员工，占18.3%，在组织机构工作了2到5年的工作人员，占25.3%，以及拥有2到5任期者，占33.0%。

5.2.步骤

这一研究主要立足于个体层面，通过定量的方法进行调查研究。在联系过先前参与过研究的公司后，人力资源经理会通过给他们发送邮件来对这个研究的目的进行解释，并要求对研究信息保密，以及给与调查问卷的链接地址。随后，人力资源经理要求公司的员工完成调查问卷。通过调查Qualtrics上开发的应用软件和528响应验证来进行数据资料的收集，并利用spss21.0版进行数据分析。

5.3.问卷调查

除了一般的社会人口统计信息，调查问卷中还包括关于人力资源管理的48条项目。包括“招聘和工作保障”、“培训与发展”、“工作设计”、“性能评估”、“奖惩、认可和参与”以及，最后还有“灵活的工作实践”等类目。该项目的发展是基于Sun, Aryee, and Law (2007)和Armstrong-Stassen (2008) 提出的关于人力资源管理的尺度。参与者首先被要求确定关于他们认为在他们的组织中发生（在我工作的组织中发生了什么）的所有项目的协议的级别。参与者将要从“非常差”到“非常好”五个选项中进行选择回答。

1. 结果的分析和讨论

6.1描述性分析

描述性分析作为第一步，调查问卷中所进行的项目包括关于“在我工作的组织中发生了什么”以及“在多大程度上这对我是重要的”的问题。

关于“在我工作的组织中发生了什么”这一问题，受访者认为他们在组织做的最有效的实践是那些与训练和进展相关的内容，包括“为了给新员工提供所需要的技能而进行的员工”(3.77)以及“无论几岁的员工都可以获得培训”(3.77)。这些结果可能是从葡萄牙的劳工法典中引用得来的的，葡萄牙老公法典中提到，对员工进行培训是雇主的义务。另一方面，大多数受访者都意识到他们的组织十分在意“绩效评估”尤其是其中的“表现”这一方面(3.96)。绩效评估是评估和测量员工的绩效并验证这是否符合组织的目标的工具。通过绩效考核，可以分析组织的优势和劣势，从而找出提高性能和促进员工的盈利能力的方法,以及对组织流程和结构有更好的理解。因此，无论在正式或非正式组织中，这都是十分有效的做法之一。此外，根据受访者回答的平均分数（0-5分之间的3.75分）来看，工人们都清晰的意识到了这是一个有后果的调查。

具有较低分数的项目主要涉及到关于灵活的工作方式，其中较为突出的是“为员工提供在家里工作条件”的选项，仅获得了5分满分中的2.25分。根据Ferreira（1999），不同组织之间的灵活工作的做法不同，即使有一些公司没有政策或制度化的做法，但仍会根据情境的需求与特定群体的工人进行非正式的演习。这些实践都涉及到技术、科学和信息领域。因为这些部门在组织中分布广泛并涉及到不同的层次，此外，这些部门都对组织业务发展起着至关重要的作用。相比之下，有一些不采取灵活的工作方法的组织，主要是因为由于业务性质及市场需要，它们更专注于如何降低成本。在我们的事例中，大约有一半的受访者在工业部门工作(47.9%)其中大多数是工作人员(38.8%)或中级技术人员和专业人士(33.3%),即在上文中提到的较少应用灵活就业方式的部门。另一个分数比较低的项目是“根据资历来进行晋升”,平均值仅为2.30。在某种程度上，出现这样的结果应该是由于大部分的受访者已经工作过6至10年（18.3%），进入组织（25.3%）和集体（33%）约2至5年。这意味着许多工人可能还没有在组织中得到晋升的机会。

被调查者们在对于“选择的过程是相当重要的”以及“工作描述更新”这两个项目上有着比较相似意见。这可能意味着公司正在试着用一种正确的方式来雇佣员工。反之，被调查者们在意见上具有较大偏差的一个项目是“雇员根据本组织的结果获得奖金。”被访问者答案差异较大的原因可能是受访者们来自不同的公司，特别是由于不同部门的不同，组织的规模不同以及受访者自己所担任的职位的不同。研究结果表明，中型和大型组织倾向于根据所取得的成果，主要是对于中等和更高层次的员工进行一定的奖励。

关于“在多大程度上这对我是重要的”这一问题上,对受访者来说，他们认为最重要的就是关于“奖励、认可和参与”这项，尤其是“所有员工都能在组织中受到他人的尊重”这一项，以及“招聘和工作安全”和“员工的潜在长期价值”等项目。这一发现可以在文献中关于组织支持感的内容中被证实。根据这一理论，组织支持感与员工相信他们的会重视自己的价值、关心他们的福祉以及社会需要有关。Rhoades 和Eisenberger还补充到：被组织重视还可以使员工产生被认可与尊重，获得薪酬与晋升，以及获得信息和其他形式的援助从而更好地开展工作等好处。这些互惠的规范使得雇员和雇主间不同的利益方向得到调和。

“弹性工作实践”似乎是对受访者来说最不重要的一项,同时也应该是他们不太了解的一项。“被赞赏是因为出色的工作表现”，以及“奖励、认可和参与”等项目,显受访者们的答案都很相似。而受访者间共识最低的是“根据资历来进行晋升”以及“培训和发展”这两项，这可能因为以上同样的原因。

最后,结果表明,关于“在多大程度上这对我是重要的”回答的平均值总是高于那些“在我工作的组织中发生了什么”。换句话说，“在多大程度上这对我是重要的”这一条目的得分都优于员工对于现在对他们的组织的认识。

6.2.探究性分析

这一部分对“在多大程度上这对我是重要的”的这一研究内容进行了探索性因素分析，对调查问卷的结构进行了验证。内部一致性分析排除了一些项目，这大大提高了理论的可靠性。剩下的38项在在因素分析得到的KMO和Bartlett检验P＜0.001的相关值为0.947。主成分分析是该轴的提取和卡特尔碎石图进行测定保留轴数。保留下来的六个部分解释了总方差的65.7%。方差极大旋转后,获得的因子结构表明,因素1总结了项目“奖励、认可和参与”，因子2总结的是“绩效评估”这一项,因素3则总结了“培训”方面的信息,因子4关注的是“弹性工作实践”,因子5总结了“工作设计”，因子6则是关于“就业保障”方面的。

为了衡量内部一致性,研究使用了阿尔法量表。结果产生令人满意的水平——从0.759(工作保障)和0.954(全尺寸)。

对每个维度的得分观察计算得知，为了确保结果具有可比性，分数加权了综合各个维度的项目数字。因此,假定的最小值为1，最大价值为5。这显示了每个维度的项目在“在我工作的组织中发生了什么”和“在多大程度上它对我很重要”两项中最基本的描述性统计。

比较员工对于“在我工作的组织中发生了什么”以及“在多大程度上这对我是重要的”看法的相关的分数，是为了所描述的做法对他们的重要性程度。研究发现，在所有的维度的中，第二级别的分数总是更高。一般来说,这可以看出，工人对组织中人力资源管理实践具有较低的看法,让他们认识到更多的人力资源管理实践的重要性。

人力资源管理实践在组织承诺方面具有十分重要的作用，并且对维持工人，尤其是老年人一直处于工作岗位上是有很大帮助的(Schalk, 2007）。另外，人力资源管理者在鉴定就业能力方面也有益处，这使组织正式进行人力资源管理实践变得十分关键。从这个意义上来说，也根据Bowen and Ostroff (2004)，人力资源管理者应该清晰并且一致地就什么是员工正确的行为进行交流。员工应该知道并理解人力资源管理者下达的不同的政策，实践以及信息。这份可见性和理解帮助实施人管实务。另外，它们对于工人属性的影响有助于达到组织层次想要的成就，尤其是在生产力，金融表现，竞争优势和创新行为方面 (Bowen amp; Ostroff, 2004)。最后，根据Combs et al. (2006) and Schalk et al. (2010)，这些发现支持了我们的想法：人力资源管理实践影响了不同年龄的人在组织中的行为方式。

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