罗马尼亚公共组织的职业压力和组织承诺外文翻译资料

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罗马尼亚公共组织的职业压力和组织承诺

Cristiana Catalina Ciceia，b，* a

国家政治和公共管理学院传播与公共关系学院，布加勒斯特·佛罗伦萨，010643，

摘要：研究表明，较高的压力导致较低的组织承诺，而这可能会增加员工流失率，导致企业整体运营不佳。本文运用职业压力量表（House，McMichael，Wells，Kaplan＆Landerman，1979）和情感、规范、持续承诺量表（Meyer＆Allen，1997）研究来自五家罗马尼亚公共机构的102名员工。职业压力与情感之间被证实存在负相关关系，为了加强罗马尼亚公共组织的组织承诺，减轻人员工作压力，有必要制定相应的干预措施。

1、介绍

众所周知，所有职业都存在职业压力，正如Fletcher所说，工作场所存在压力并不是单一的现象。 工作压力可以被定义为当工作的要求与工人的能力或需求不符合时发生的有害身体和情绪反应。科学文献的调查显示，压力与工作场所个人功能障碍有关（Fairbrother＆Warn，2003）。压力从根本上引发了员工心理和情绪层面、认知水平、行为水平、身体水平的一些复杂变化。其中心理和情绪层面包括疲劳，焦虑和缺乏动力，认知水平包括增加错误发生的可能性，行为水平包括与同事的关系恶化，易怒，犹豫不决，缺勤，吸烟，过度饮食和饮酒，身体水平包括与头痛，全身疼痛和眩晕相关的健康问题的出现（Stranks，2005）。此外，职业压力与一些组织行为密切相关，如减少工作满意度或加强员工退休行为（Fairbrother＆Warn，2003）。组织承诺是对组织目标和价值观的坚定和接受程度，愿意代表组织以及维护组织成员的强烈愿望。通常，对承诺的定义主要三种：一是承诺反映了对组织的情感，二是基于承认与组织相关的成本承诺，三是留在组织的道德承诺（Meyer＆Allen，1997）。因此，情感承诺是员工对组织的喜好，是对组织的认可和积极参加组织活动（Fields，2002）以及在工作中表现优异（Chraif＆Stefan，2010）。持续承诺是指由于离开组织会承担一定成本而选择留在组织，规范承诺指认为应该留在组织并且努力做到最好（Chraif ＆AniĠei，2011）。所有三种形式的承诺与撤销认知和营业额呈负相关，情感承诺与员工组织参与，表现和行为有着最强和最大的相关性，与员工压力和工作 - 家庭冲突也存在联系（Fields，2002）。在各种研究中，缺乏组织承诺已经被调查为组织情境的心理结果，包括压力源，作为预测离职倾向的自变量，以及角色压力与离职行为之间关系的中间变量。结果表明组织承诺是角色压力和焦虑的结果以及离职倾向的预测因素（Glazer＆Kruse，2008）。

2、研究目的

结合上述理论，目前的研究重点是分析罗马尼亚公共机构受调查员工的职业压力与组织承诺之间的关系。我们预测职业压力与情感，规范和持续承诺之间将呈现显著负相关关系。责任压力和工作任务与情感承诺负相关，应该改进工作以保持员工的组织认可和活动的积极参与性。

3、方法论

3.1研究对象

研究样本来自罗马尼亚的五个公共组织（罗马尼亚五个城市的地方行政机构）的102名雇员，年龄从26岁到58岁（m = 36.1，S.D = 4.3）。调查中有64％是女性，男性占36％。参加者要求至少有一年的专业经验，至少一年组织生活经验。参与者在工作领域有6年的工作经验，在当前组织中有大约两年的工作经验。目前的研究没有考虑管理职位。

3.2工具

运用House，McMichael，Wells，Kaplan和Landerman（1979）开发的职业压力量表（OSS）衡量员工所感受到的工作压力。该量表包含五个子量表，评估由于工作职责，质量问题，角色冲突，工作与非工作冲突和工作负担引起的职业压力大小（Fields，2002）。研究得出责任压力系数alpha;值为0.71，工作与非工作冲突为0.75，质量问题为0.78，角色冲突为0.69，工作任务压力为0.81。由迈耶和艾伦（1990/1993年）建立了包含情感，规范和持续承诺的组织承诺三模型，每种类型的八题项缩减为六个项目。调查知：情感承诺的系数alpha;值为0.78，持续承诺为0.70，规范承诺为0.83。

4、研究结论

运用社会科学统计软件SPSS 16.0对收集到的数据进行分析，首先进行两个变量的描述统计分析（表1）。由下表知：情感承诺均值为16.5，方差为 2.7、持续承诺均值为18.3，方差为 1.9、规范承诺均值为 24.9，方差为3.1，其中持续承诺得分较低，规范承诺得分较高。相对于职业压力，责任压力均值为 8.2，方差为2.1和工作任务均值为，方差为1.4，在描述性这项获得了高分，而把品质要求均值为，方差为1.7，角色冲突均值为，方差为1.5和工作与非工作冲突均值为，方差为2.4做比较，工作与非工作冲突得分最低。

接着分析两者的相关性，从表2所示的Pearson相关系数中我们可以看到，职业压力和情感承诺相关系数为 - 0.561，p lt;0.05、与持续承诺相关系数为 -0.502，p lt;0.05、与规范承诺相关系数为 -0 .390，p lt;0.05，均呈负相关。

表2.职业压力和组织承诺的相关矩阵

结合OSS的子量表知：情感承诺与责任压力相关系数为 -0 .539，p lt;0.05、与工作任务相关系数为-571，p lt;0.05，均呈显著负相关，因此，工作场所的高难度任务（由很多困难的任务组成，截止期限很短）将导致公司员工较低的情感承诺，组织认同和组织参与积极性。此外，责任压力和规范承诺之间存在相对较高的负相关性（r = - .502，p lt;0.05），这表明工作中承担的责任过大，将导致规范承诺（道德义务或组织规范）降低。责任压力，工作任务，角色冲突以及品质要求OSS子量表和持续承诺之间呈现较低的负相关性，这表明持续承诺与员工在工作场合中感受到的压力无关。因此，不应该过多的关注持续承诺对工作压力的影响，而应该把关注的重点放在组织承诺的其他方面，研究情感承诺、规范承诺对组织压力的影响作用，从而找出降低员工工作压力，提高组织承诺的有效措施。这是本文对于组织的一个建议。

5、讨论
从上述讨论可知：罗马尼亚公共组织的员工拥有中等偏高的工作压力和中等偏低的组织承诺，假设一得以验证，其中情感承诺与组织承诺显著负相关。规范承诺与组织承诺相关性一般，因为规范性承诺可能​​受到其他变量的影响而降低了相关性，比如现有制度文化的压力。

第二个研究假设得以验证，这表明工作责任压力和工作任务与情感承诺之间高度负相关。

本研究还存在一些局限。比如样本的数量过少，调查的公共组织类型之间存在差异以及自我报告的方式影响结果准确性。调查的结果可以运用于实际生活中，制定相应措施减少员工工作压力，特别是降低责任压力和工作任务压力，通过员工疏导工作或内部沟通活动增加他们的情感承诺，最终加强员工对组织的认同感。未来的研究方向可以把组织承诺作为一个中间变量来研究罗马尼亚公共组织员工的职业压力和离职倾向间的关系。

参考文献

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Chraif, M. amp; Stefan, C. (2010). A practical model for the development of public servantsrsquo; competitiveness and professional

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Chraif, M. (2008). Predicting counterproductive work behavior in fast-food organizations, in the volume of the International

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Fairbrother, K., amp; Warn, J. (2003). Workplace dimensions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18, 8-21.

Fields, D. (2002). Taking the measure of work : a guide to validated scales for organizational research and diagnosis. Thousand

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Glazer, S., amp; Kruse, B. (2008). The Role of Organizational Commitment in Occupational Stress Mod

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