研究员工心理适应效应赋予企业员工离职倾向 ——以济南中小企业为例外文翻译资料

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研究员工心理适应效应赋予企业员工离职倾向

——以济南中小企业为例

Kai Yao School of Management, Fudan University, Shanghai 200433,

Xiaoming Cui School of Management, Fudan University, Shanghai 200433,

摘要：在知识经济中，企业之间的竞争是决赛中的人才竞争分析，情报资本成为构建企业核心竞争优势的关键。但是，员工的营业额不仅会浪费企业的人力资本投入，也反对企业战略的实施和文化建设。基于Price-Mueller（2000）模型，本文采用控制变量，结构化变量的定义关于员工流动倾向的环境变量，并创造性地介绍了“员工”心理赋权“作为调解变量设计和调查问卷，并使用SPSS以逐步的方式退步。结构模型的实证研究结果表明，公平分配，晋升机会，单调工作，社会内部支持和外部工作机会是影响员工流动趋势和员工心理的主要因素赋权可以调整企业员工的流动趋势。最后，这篇文章建议企业应该协调领导者的授权行为与员工心理之间的关系赋权创造健康的企业文化，促进有效的人才鼓励。

关键字：员工心理授权，员工流动率，Price-Mueller模型（2000）

介绍

民营企业对中国的国民经济发展尤其重要灵活的机制和管理上的自主权，包括员工邀请，薪资制度和员工辞职，私营企业拥有优势的人才资源有很大的优势，但有一些问题仍然隐藏着这个优势（Jiang，2004）。员工的正常流动是正常的和必要的企业，但中国民营企业员工流动的实际情况是非常不合理的民营企业普通员工流动率达到50％（江，2004，P.220）更是如此给企业带来严重的人力资源重置成本，影响企业的可持续发展。因此，要研究企业的员工流动现象，特别是研究影响力员工流动倾向的因素和适度因素可以帮助企业抓住员工的

发展趋势，有效预测和控制员工流动行为，降低风险员工流动。

目前，对于员工流动性的研究，中国和外国的差距仍然存在。的营业额研究的发展方向可为员工流动提供新的解释变量倾向，特别可以探索员工互动影响的决策过程周转趋势（Price，J.L，2001）。但互动影响因素却有很大的不同决定西方关于员工流失的结论不应该被复制。

员工流动趋势。

在营业额研究中，有专家提出了“员工应急理论”的意见营业额（Mobley W H，1997，P.23＆7-240）“，即在考虑员工流动率时，环境应强调组织变数。 但作为一个上升的概念，“员工心理”。授权“是构建组织文化的关键。 同时有一些研究表明员工的心理授权和管理有效性（Spreitzer，1995,1997,1999），组织承诺（Li，2006＆Kraimer，1999），员工创新行为（Janssen，2005）和工作表现（陈，2005）都有重大影响，但根据Price-Mueller（2000）的说法员工流动模式，这些因素是影响员工流失的关键因素，所以有必要研究员工职业流动人员心理授权的功能。

员工心理授权

Conger＆Kanungo（1998）提出了另一个赋予权力的研究角度，即卑鄙的心理学在他们被赋予权力之后，他们称之为“心理赋权”。因为心理赋权涉及个人的心理认知和经验，意义赋予权力对于不同的人和不同的情况必须是不同的。 学者有研究不同角度的心理赋权的归因变量。 从过去的相对经验研究，影响个人心理赋权的因素包括三个方面：（1）个人人口统计变数，个人特征和解释风格等因素，（2）工作因素：角色如工作自主权，任务反馈，（3）团队和组织的因素，如团队合规性，团结的社会结构特征和领导行为（Ling，2007）。

员工心理赋权研究情况

在现有研究中，关于心理赋权的研究主要包括影响组织承诺和工作绩效。 具体来说，例如，Spreitzer（1995,1997＆1999年）通过“财富”50强企业的高级管理人员样本研究影响员工对员工工作行为和工作绩效的心理授权。 杰森（2005）发现心理授权的影响力与员工素质有显着的相关性，创新行为。 陈（2005）的研究表明，心理赋权和表现有螺旋关系。 李超平（2006）以心理赋权为代理变量，研究了革命领导层对员工的背后职能机制满意度和组织承诺。赫夫沃斯（2004）也发现了关系心理赋权和工作入侵具有代理机构的一部分功能（Ling，2007）。总而言之，尽管许多关于心理赋权的研究研究了许多相关因素员工流动，但员工心理赋权的职能机制营业额尚未直接研究。

理论模型的总体设计

研究员工心理授权对员工流动的中等影响企业员工流动模型应先建立，“员工调解变量”

应在员工流动模型中加入“心理赋权”，设计和测试职能模型的机制。在国内关于营业额的研究中，部分学者将西方先进理论与具体情况相结合从经验角度看中国的国情，如中国人的建立和实证研究IT企业员工流动原因模型由张谦（2001），IT企业的实证研究张ian和张德的技术员工流失意向路线模型（2003）和实证研究引入“个人组织匹配”，“个人价值”的Price-Meuller（2000）模型研究视图“，”促销机会“和”职业满意度“作为调节变量。在张ian（2001，2003）和张一一（2005）对营业额的研究中，采用通常的方法参考，基于Price-Mueller（2000）营业额模式，“员工职能机制”本文建立了心理赋权。心理赋权研究主要包括对组织承诺的影响工作绩效，但组织承诺和工作绩效是引发这些因素的重要因素员工流动率（David Buchanan，2005）。根据对员工心理学的研究赋权（Spreitzer，1999，Jason，2005＆Chen，2005），大量的研究成果一直存在在员工心理授权被引入组织行为之后获得调节变量学者凌力（2007）提供了心理学的基本特征授权时，他总结了员工心理授权的研究现状，他指出“研究人员以研究工作态度为结果可行，研究人员发现心理赋权是革命领袖和组织之间的完整机构变量承诺（Avolio，2004＆Aryee，2006），LX和工作满意度（Aryee，2006）和赋权气氛和工作满意度（Seibert，2004），即革命领袖行为的影响，LMX，赋予权力的组织承诺或工作满意度的气氛是完全实现的增强个人的心理赋权水平，心理赋权是代理机构的一部分功能为结构赋权和工作满意度。有学者调查了代理效应不同维度的心理赋权相对变量。例如，Liden（2000）的研究表明，心理赋权中意义的维度具有代理的功能工作特点和工作满意度与组织承诺之间的关系，以及维度自我感觉具有工作特征与工作满意度之间的代理功能（Liden，2000年），李超平（2006）的研究表明，革命领导人的道德准则可以完全影响员工满意度和组织承诺的意义维度心理赋权和愿景鼓励可以完全影响工作满意度通过自我效能，并通过意义和自我感觉来影响组织的承诺。“凌力（2007）提出的“组织承诺”，“工作满意度”和“LMX”很重要营业额研究中的变数。

因此，在员工研究中使用张勉（2003）和张毅（2005）通常的方法营业额为参考，“员工心理赋权”被视为中等变量本文研究员工流动过程中的中等效应。

研究假设

控制变量

在关于员工流动的研究中，人口统计的变量通常被研究重要影响因素。 基于以前的研究，性别，年龄，教育等诸多因素被证明是员工流动的重要影响因素。

结构性变量影响员工离职倾向

在关于员工流动的研究中，人口统计的变量通常被研究重要影响因素基于以前的研究，许多因素，如性别，年龄和教育被证明是员工流动的重要影响因素。

假设1a：工作自主权有利于减少员工流动倾向国内专家研究了工作自主权与员工流动之间的关系。让Marie Hiltrop（1999）指出，工作自主权是影响员工的重要因素营业额和史密斯（1996）认为这是影响员工流动率的第四个因素公司没有赋予员工的决策权，而夏艳玲（2007）认为这项工作自主权将显着影响员工流动。因此，工作自主权是相关的员工流动趋势。

假设1b：公平的工作分配有利于减少员工流动倾向国内学者刘永安，王方（2006）认为，员工的公平感受尤其如此员工对薪酬的公平感觉可能在很大程度上影响员工流失意向，夏燕玲（2007）认为分配正义可以大大解释员工流动趋势外国专家史密斯（1996）也认为分配中的不公平倾向是重要的因素诱导员工流动。

假设1c：公平的组织方案有利于减少员工流动倾向关于公平组织计划与员工流动之间关系的研究趋势，国内专家张勉（2005）认为，公平的组织方案可能会显着解释员工流动率，无论是单变量还是调节变量，当他学习时“个人组织匹配”，“个人价值观”，“职业满意度”的适度效应“晋升机会”在员工流动倾向的决策过程中。

假设1d：工资（隐蔽）满意度有利于减少员工流动倾向对系统工资对员工流动率的影响以及国外有很多研究专家，肯尼迪，福特（1999）和山顶（1999）都明确指出，收入水平是

影响员工流动的重要因素。国内专家如夏燕玲（2007），顾家俊（2007），张勉（2003），赵喜平（2003），柳平（2005）都研究了两者的关系，并认为两者都有相对性。但是对于系统工资来说，对于隐藏的工资几乎没有研究。因为这个角色隐瞒企业的工资，两者都存在相对性。

假设1e：职业增长有利于减少员工流动倾向对于员工成长的研究，Hilltop（1999）认为培养和能力的机会晋升是影响员工流动的重要因素，也是私人调查的重要因素

浙江杭州企业徐肯鹏（2006）发现，职业增长是五大主力之一影响员工流失的因素。

假设1f：促进机会有利于减少员工流动倾向晋升机会是员工实现和实现自己的需求。外国专家Hanm和Gelesif（1995）认为，表现机会增强是重要因素影响员工流动，肯尼迪和福特（1999）指出，发展预期未来会严重影响员工的营业额决定，而山顶（1999）也认为晋升机会可能影响员工流动。国内专家夏燕玲（2007）西君（2007）和赵喜平（2003）也认为晋升机会是重要的因素影响员工流动。

假设1g：内部社会支持有利于减少员工流动倾向关于内部社会支持对员工流动的影响的研究，史密斯（1996）认为公司高层的支持不足是第二大因素影响员工流动率，国内专家，张勉（2003），张毅一（2005）也提出了相应的结果，刘永安也表示，内部人际关系是

影响员工流动的重要事实。

假设1h：工作压力有利于提高员工流动率对于工作压力与员工流动倾向之间的关系，赵喜平（2003）刘永安（2006），夏艳玲（2007）都认为员工流动趋势是正相关的随着工作压力，作用压力和职业发展压力最为重要影响因素。

假设1i：单调的工作有利于提高员工流动率

Hilltop（1999）指出，工作挑战与员工流动负相关倾向，Hanm和Gelesif（1995）认为工作的复杂性是影响的主要因素员工流动率和国内专家夏燕玲（认为）单调的工作可以显着

解释员工流动率，这两个因素是正相关的。

影响离职倾向的环境变量

其他工作机会是Price-Mueller（2000）模型中的一个重要变量，它意味着员工可以在其他组织获得工作机会的可能性估计（Price，J.L，2001）。因此，针对环境变量，提出以下假设。

假设2：外部工作机会倾向于提高员工流动率

在Price-Mueller（2000）模型中，作为两个重要变量，机会和家庭责任可以显着影响员工流动。 而在实证分析中，夏艳玲（2007）指出环境变量可能会显着影响员工流动率，Hilltop（1999）也表示指出社会经济与员工流动率密切相关。

调节变量影响离职倾向

员工流失的趋势不一定会引起营业额的流失，因为在这个过程中影响员工流动率，除了控制变量，结构变量和环境的影响变量，各种调节变量的影响，即因素之间的交互影响在一定条件下影响员工流失率（Mobley W H，1977，P.23 7-240）。在上相反，当一些员工没有营业额或营业额下降趋势的倾向时，调节变量可能会导致营业额。

传统上，要研究员工流动的影响因素，大多数研究只考虑了单身人士影响变量的功能，而不是变量间的互动影响。因此，基于Price-Mueller（2000）模型，许多学者在模型中添加了各种变量实证检验模型。在中国，张毅一（2005）采取了“个人组织配对（张，2005，P.37-41）“作为中度变量，发现”模糊角色“的交叉项目“个人组织配对”和“其他工作机会”和“个人组织”配对“与员工流动趋势有显着的相关性。而张一一带走了“个人价值观（Zhang，2005（5））”作为调解变量，发现两个重要的过境项目包括“角色冲突”和员工“个人价值观”和交叉项目的交叉项目的“技能多样性”和“个人价值观（张，2005（9））”。以“晋升机会”为题另一个中等变量，张毅一（2005）发现三个重要的过境项目，即交叉项目“工作自主权”和“晋升机会”，“公平分配”和“晋升”的交叉项目机会“，以及”优势支持“和”晋升机会“的交叉项目。以“事业”满意度（Li，2005（11））“作为调解变量，张一一（2005）发现，员工职业满意度对员工流动趋势可能明显提高约3％“职业满意”和“工作自主权”交叉项目和“职业满意度”交叉项目和“优势支持”可以显着影响员工流动趋势。

如上所述，“员工流动研究的发展方向是发现新的员工流动性的解释变量（Price，2001）“，特别是探讨中介效应调整员工的变动量来决定营业额，即跨境影响力调整变量和结构变量将影响员工流动。由于提出了“心理赋权”的概念，对心理学的研究管理学者广泛关注赋权。根据上述文献总结，提出以下假设。

假设3a：对于员工心理素质高的组织，工作自主权是有利于更明显地降低员工流失率。

假设3b：对于具有较高员工心理素质的组织，公平分配是有利于更明显地降低员工流失率。

假设3c：对于具有较高员工

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