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激励、工作纪律和薪酬对员工绩效的影响

摘要：本研究旨在使用回归定量方法，部分同时了解和分析动机、工作纪律和薪酬对团队成员绩效的影响。这项研究是在PT.Sinar Jernih Suksesindo进行的。该程序从研究工具的试验、通过问卷收集数据、进行数据分析以及编写研究报告结果开始。研究的样本数量为130名员工。本研究中使用的数据是研究人员直接从源头获得的主要数据。这项研究表明，动机、领导力和薪酬会显著影响团队成员的表现，sig值lt;0.001。影响绩效的因素包括工作纪律、薪酬和动机。需要工作纪律才能产生良好的绩效；有了纪律，员工将尽可能多地完成工作，由此产生的绩效会更好。组织或公司必须执行纪律，因为没有良好的团队成员纪律，公司很难实现其目标。该公司成功实现其目标的是纪律。纪律是个人遵守所有组织或公司法规和适用社会规范的一种意识或意愿。

1. 简介

每家公司都想要好的，优质的员工都致力于创造可观的利润和利润。优质的人力资源将影响公司的产出。人力资源是整个公司活动流程中最关键的因素。近十年来，各组织的管理发现，人力资源在获得可持续的竞争优势和效率方面至关重要。在一个知识和与客户的沟通赢得了越来越多的声誉的世界里，展示知识量、技术技能、创造力和组织经验的人力资本变得非常重要。因此，劳动力被视为生产性资产，而不是昂贵的资产（Tamsir，2018年；Hendricks，2002年）。人力资源包括处理公司的劳动力。员工按照公司标准的成功率根据员工绩效结果进行评估。员工的表现可以是好结果，也可以是坏结果。员工的积极性与员工的工作原因、员工的幸福感以及员工在工作中的精神有关。员工的积极性会影响缺勤工作纪律，并延误员工。根据Syauddinnor（2014）的说法，人力资源是一个组织的主要首都之一，在那里捐款是无价的。人力资源是开展公司所有活动所需的因素之一。给予员工的动机鼓励员工根据领导者或公司的预期目标进行工作，在公司创造有利的工作氛围，其中动机就是动力。工作纪律是公司为保持员工履行职责而实施的一种控制形式。公司对员工的监督是一种控制形式。进行监督是为了让公司在工作流程中轻松监控员工的表现，从而不会发生任何事情——这些事情可能会损害公司。

外包公司是能够支持创造有助于改善印度尼西亚经济的工作的公司类型之一。PT Sinar Jernih Suksesindo位于Kec的Jalan Abdul Hakim No.26 Kel.Tanjung Sari。Medan Selayang正在从事外包。竞争对手的数量并不阻碍公司提高员工绩效或高利润的精神。员工绩效可以从达到的目标——PT的员工绩效评估总结来衡量或评估。Sinar Jernih Sukses Indo 2019年，以获得公司的目标和组织；有必要满足绩效需求。以补偿的形式。遵循员工绩效水平。因为满足员工需求之一是提供足够的报酬并遵循绩效水平，人力资源管理问题，其中之一是给予补偿，以保持员工的舒适。根据Nawawi（2016年）和Leung amp; Kwong（2003年），补偿是对通过工作活动为实现目标做出贡献的工人的奖励和奖励。根据Sutrisno（2016）和Cornille等人的说法。（2019年），适当补偿会影响员工的物质状况，让员工更努力地工作并有主动性。从这个观点中可以得出结论，赔偿是一种奖励或奖励。在薪酬方面，员工将感到满意。满意度将促使员工继续提高绩效。工资补偿仍然与收到的工作量合理不相容，影响了员工的工作（从人事部门获得和处理的次要数据）。PT Sinar Jernih Suksesindo提供的薪酬制度是通过薪酬制度提供的。薪酬是一种直接奖励，包括工资/工资、工作福利、特别津贴、与工作绩效和组织绩效相关或无关的奖金、作为成就奖励的密集奖金，以及定期提供的各种类型的援助。间接福利包括卫生设施、养老基金、休假期间的工资、灾难补偿（Nurhayati和Supardi，2020年）。然而，在实施过程中，补偿仍然是一个问题，即给予员工的补偿金额不足以满足员工的需求。官方论坛上没有对这种补偿提出投诉；从面试中获得了有关其他问题的信息，即导致工作缺乏最佳员工的工作满意度。从繁重的工作量中可以看出这个问题，但不能与适合员工需求的奖励相平衡。然后，工作满意度将影响员工在实现公司设定的目标方面的质量和数量。

这项研究中的现象得到了之前各种研究人员进行的影响理论的支持，即Sejahtera等人（2016年）进行的研究，该研究表明，薪酬和工作纪律同时和部分地显著影响员工的绩效。然后，Kempa amp; Chaterine（2016）进行的研究表明，薪酬和工作纪律同时和部分地极大地影响了员工的表现。（Prihantini等人，2017年）进行的研究表明，薪酬、动机和工作纪律同时对员工绩效产生重大影响。部分补偿对员工绩效有积极而显著的影响。其次，动机对员工绩效产生了部分负面影响和微不足道的影响。部分工作纪律对员工绩效有积极而显著的影响。Andico amp; Hadi（2013年）进行的研究表明，薪酬会影响员工绩效，并影响所有实质性变量和所需的有效数据。基于上述背景，在确定员工绩效成功时考虑工作动机、工作纪律和薪酬。

1. 文献综述

Maslow（1954年）、Herzberg等人（1959年）和Alderfer（1972年）等理论家试图通过坚持所有个人都拥有相同需求的假设来解释员工的积极性，因此规定了工作中应该存在的特征。这些理论家为管理人员提供了设计激励计划的机会，以影响绩效。需要回答的是推动印度尼西亚矿业员工绩效的激励因素。各种理论家将动机解释为支配选择的过程（Bhattacharyya，2009年；Chen等人，2012年；Deegan，2002年；Rodrigo amp; Palacios，2021年）。激励过程可能是个人内部的，也可能是外部的，这激发了追求的热情和坚持特定行动方案。动机过程始于生理或心理缺陷或需求，这些缺陷或需求激活了针对目标的行为或驱动力（Bhattacharyya，2009年）。根据Arnold等人（1991年）的说法，与需求相关的动机模型是由有意识或无意识地认识到未满足的需求发起的。需求产生需求，即实现或获得某些东西的愿望。制定了目标，据信这将满足需求和愿望，并选择了有望实现目标的行为路径（Amstrong，2007年；Rodrigo amp; Palacios，2021年；Santos-Vijande等人，2021年）。根据Harlie（2012年）的说法，动机是一个人为产生良好表现和质量所做的努力之一。动机是人力资源管理功能的一部分，即整合，整合是实施例中最基本的兴奋剂，复杂而持续地努力增加他固有的潜力。

工作激励是指导和维持绩效的过程。Motivation鼓励内部员工帮助他们实现分配给他们的特定目标或任务（Sohail等人，2014年）。员工的工作效率可以激励他们工作，并为他们的工作带来更多的工作动力和承诺。这一结果可以被解释为为它做一项活动的动机，在行动中体验快乐和满足感（Malik等人，2011年；Creasy amp; Carnes，2017年；Şendoğdu等人，2013年；Stone amp; Dulebohn，2013年）。可以通过以金钱的形式激励员工来创造工作动力，金钱可以被视为受支持的人，并在组织中占有一席之地。（Moynihan和Pandey，2014年）解释说，情感依恋和员工忠诚是工作动机的最关键因素。它可以约束人们保持井然有序。根据Latief等人（2018年），如果一个人的积极性很高，他将最大限度地完成这项工作，反之亦然。如果一个人没有工作动力，那么他将无法做新的事情来实现公司的目标。这种动机至关重要，因为有了动力，预计每个员工都会努力和热情地工作，以实现高工作效率。基于上述理论的解释，工作动机是努力鼓励自己做工作，并引导所有拥有的专业知识，以实现公司的目标。根据Latief等人（2018年），如果一个人的积极性很高，他将最大限度地完成这项工作，反之亦然。如果一个人没有工作动力，那么他将无法做新的事情来实现公司的目标。这种动机至关重要，因为有了动力，预计每个员工都会努力和热情地工作，以实现高工作效率。根据上述理论的解释，可以得出结论，工作动机是努力鼓励自己做这项工作，并引导所有拥有的专业知识，以实现公司的目标。

根据Hasibuan（2016）的说法，工作纪律是一个人遵守所有公司法规和适用社会规范的意识和意愿。意识是一个自愿遵守所有规则并意识到自己的职责和责任的人的态度。根据Hamali（2016）的说法，工作纪律是员工身体中发展起来的力量，可以导致员工自愿适应监管决策以及工作和行为的高价值。纪律本质上是以不采取不当行为和支持已创造的东西的形式控制自己的能力。一些专家认为，工作纪律的定义是维护组织标准的管理行动（Mangkunegara amp; Octorend，2015年；Lemon amp; Palenchar，2018年；Lengnick-Hall等人，2009年）。Hasibuan（2016年），补偿是员工为换取向公司提供的服务而收到的货币、直接或间接商品形式的所有收入。根据Wayne（2013年），补偿是公司必须承担的一种成本形式，希望公司能因员工的工作表现而获得奖励。根据Sofyandi（2012年）的说法，报酬是员工因工作或奉献而获得的一切。动机来自打算产生可能影响员工绩效的产出的人。

根据（Nurcahyani和Adnyani，2016年），这种解释对工作员工个人需求的实施有很大影响。激励与员工绩效密切相关，因为它将产生具有良好动力的高质量产出。组织或公司是为了实现一个好目标而建立的。因此，需要纪律来支持或支持组织实现其目标。根据Mangkunegara和Octorend（2015）的说法，纪律促使员工遵守并遵守公司强加给个人本身的规则和责任。根据Kemba amp; Chaterine（2016）的说法，纪律由于工作纪律严明，员工的工作可能会影响员工的表现。员工将有效高效地执行任务和工作，以便进一步提高员工的绩效，并影响组织目标的实现。补偿与公司向员工提供的东西有关。通过薪酬，公司意识到通过提供有形的测量来保持公司的员工。根据Rumere等人（2016年）的说法，向其员工提供了大量补偿。员工提高绩效的努力越高。观察大量员工成为公司领导的繁重任务，因为如果遇到问题，将很快影响公司的运营（Pratama，2015年）。

1. 研究方法与材料

3.1数据样本

这项研究在PT Sinar Jernih Suksesindo进行，该大楼位于印度尼西亚Jalan Brigjens Zein Hamid No.A4-A5（Pasar Tikung入口前）Medan Johor 20146的学习中心大楼。这项研究于2021年2月1日至2021年2月13日进行。该程序从研究仪器的试验、通过传播问卷收集数据、进行数据分析和编写研究报告结果开始。使用的研究方法是定量方法。本研究中使用的样本是饱和样本，因为所有人群成员都用作样本（Sugiyono，2008年）。研究的作品数量为130名员工。本研究中使用的数据是研究人员直接从源头获得的主要数据。研究人员与这项研究的样本受访者分享了一份问卷，其中包含与PT Sinar Jernih Suksesindo的动机、工作纪律和员工绩效补偿有关的问题清单。研究人员在研究中使用了Likert量表测量。研究人员使用了5分的Likert量表，其中受访者的答案将得到5分，从最低点1分到最高点5分。

3.2对比

有效性测试用于测试问卷是否有效。如果问卷中的问题可以揭示问卷测量的东西，那么问卷调查问卷是好的（Ghozali，2005年）。如果因子分数和总分数之间的排序是正数，并且该值比0.30（rgt;0.3）更重要，则仪器会很有帮助。它表明，这项研究中包含的所有指标都被证明是有效的。根据Sumarni和Wahyuni（2006）的说法，为了衡量内部一致性可靠性，研究人员可以使用Cronbach alpha的技术，其中alpha;值的大小与指数进行比较；gt; 0.800包括高；0.600 - 0.799（包括中等）；lt;0.600（包括低）。根据Sujarweni（2014年），多元线性回归模型中的经典假设测试；可以称为数据正态性假设中的示例模型。它还摆脱了统计多共线性和异性的传统信仰。Priyatno（2009）指出，正常性测试是一种数据测试，用于确定数据是否正常分发。或者，换句话说，这项测试是为了找出从该领域获得的经验数据是否对应于特定的理论分布。一个好的回归模型是具有正态分布。这项研究使用非参数统计测试Kolmogorov-Smirnov。本正态性测试中使用的标准如下，例如，如果测试结果的显著p值gt;0.05，则变量的数据将正常分布。如果测试结果的比率相当小于0.05，这意味着变量上的信息没有正常分布。这项研究使用多元线性回归作为假设测试。回归方程包含相互作用元素的多元回归分析（Ghozali，2016年）。表1中显示的变量测量值。

根据Ghozali（2016年），确定系数（R2）旨在衡量该模型可以描述独立变量变化的程度。假设确定系数（R2）越来越大或接近1。在这种情况下，作为自由变量（X）相对于绑定变量（Y）的能力相当的结论。这种说法意味着所使用的模型越来越强，可以解释使用绑定变量研究的自由变量的影响。45 相反，如果确定系数（R2）较小或接近0，则得出的结论是自由变量（X）对约束变量（Y）的能力正在变小。因此，所使用的模型不足以解释的影响用绑定变量研究自由变量。F测试用于显示模型中包含的所有自变量是否对因变量具有相互影响（Ghozali，2016年）。测试兴奋剂假说的标准如下，例如，H0：b1 amp; b2 amp; b3 = 0。因此，这些沟通变量、领导力和激励激励措施不会影响绩效。P

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