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Organization Science

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Making the Most of the Revolving Door: The Impact of Outward Personnel Mobility Networks on Organizational Creativity

Freacute;deacute;ric C. Godart, Andrew V. Shipilov, Kim Claes

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Freacute;deacute;ric C. Godart, Andrew V. Shipilov, Kim Claes (2014) Making the Most of the Revolving Door: The Impact of Outward Personnel Mobility Networks on Organizational Creativity. Organization Science 25(2):377-400. https://doi.org/10.1287/ orsc.2013.0839

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Organization Science

Vol. 25, No. 2, March–April 2014, pp. 377–400

ISSN 1047-7039 (print) I ISSN 1526-5455 (online) http://dx.doi.org/10.1287/orsc.2013.0839

copy; 2014 INFORMS

Making the Most of the Revolving Door:

The Impact of Outward Personnel Mobility Networks on Organizational Creativity

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Freacute;deacute;ric C. Godart, Andrew V. Shipilov, Kim Claes

INSEAD, 77305 Fontainebleau, France

{frederic.godart@insead.edu, andrew.shipilov@insead.edu, kim.claes@insead.edu}

e examine the impact of key personnelrsquo;s loss to competition on their former employersrsquo; creative performance. Using archival data on the career histories of designers and the creative performance of their fashion houses between

W

2000 and 2010, we find that a housersquo;s outward centrality in the network of personnel mobility—resulting from personnel departures—has an inverted U-shaped relationship with the housersquo;s creative performance. This relationship is moderated by the housersquo;s inward centrality in a network of personnel mobility stemming from hiring competitorsrsquo; employees, the tenure of its creative directors, the accomplishments of these directors, and the housersquo;s status. Our results suggest that organizations can enhance their creativity by relying on ideas obtained through relationships with their former employees long after these employees left to work for the competition. However, this effect is contingent upon characteristics of the organization that may be associated with its capacity to absorb these ideas and its ability to signal legitimacy of the resulting output to the external audiences.

Keywords: absorptive capacity; fashion industry; organizational creativity; outward centrality; personnel mobility networks; status

History : Published online in Articles in Advance July 29, 2013.

Introduction

A social network perspective suggests that individu- als enhance their creativity by using information and resources received via informal ties (Burt 2004, Cattani and Ferriani 2008, Perry-Smith and Shalley 2003). The creativity of collective actors, such as teams or orga- nizations, is also shaped by the social connections of their individual members (Uzzi and Spiro 2005). An implicit assumption in this perspective is that organiza- tions benefit from social connections maintained by the personnel they currently employ. But can an organiza- tion also enhance its creativity as a result of losing per- sonnel to competitors? Despite the existence of frequent interorganizational employee mobility—which has been a significant feature in industries such as art (Becker 1982), fashion (Bourdieu and Delsaut 1975), filmmak- ing (Cattani and Ferriani 2008), and industrial research and development (Ramp;D) (Singh and Agrawal 2011)— research on the social determinants of creativity is mute on this matter.

Relatedly, the turnover literature has extensively examined the determinants of employee mobility, yet the consequences of turnover remain poorly understood (e.g., Glebbeek and Bax 2004, Staw 1980, Ton and Huckman 2008). A common thread in the turnover liter- ature is that there is some optimal level of turnover that minimizes disruptions to the organizationsrsquo; internal pro- cesses while increasing diversity and innovation through

repla

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充分利用旋转门：

外向型人员流动网络对组织创新的影响

Freacute;deacute;ric C. Godart, Andrew V. Shipilov, Kim Claes

INSEAD, 77305 Fontainebleau, France

{frederic.godart@insead.edu, andrew.shipilov@insead.edu, kim.claes@insead.edu}

我们研究了关键人员在竞争中失去对前雇主创造性表现的影响。使用档案数据了解设计师的职业生涯历史和他们之间的时装屋的创意表现。2000年和2010年，我们发现房屋在人员流动网络中的外在中心性、由于人员离职、与房屋的创造性能呈倒U型关系。这种关系由房屋在招聘竞争对手员工，其创意总监任期，这些董事的成就以及房屋地位所产生的人员流动网络中的中心地位进行调节。我们的研究结果表明，在这些员工离开竞争之后很久，组织可以依靠与前员工的关系获得的想法来增强他们的创造力。然而，这种影响取决于组织的特征，这些特征可能与其吸收这些想法的能力有关，并且能够将产生的结果的合法性告知外部受众。

关键词：吸收能力; 时尚产业; 组织创造力; 外向中心; 人员流动网络; 状态

一，简介

社交网络视角表明，个人通过使用通过非正式关系获得的信息和资源来增强他们的创造力（Burt 2004，Cattani and Ferriani 2008，Perry-Smith和Shalley 2003）。集体行动者（如团队或组织）的创造力也受到其个人成员的社会关系的影响（Uzzi和Spiro 2005）。这种观点的隐含假设是，组织受益于他们目前雇用的人员维持的社会关系。但是，由于失去了竞争对手的人员，组织是否也能增强其创造力？尽管存在频繁的组织间员工流动（这在艺术（Becker 1982），时尚（Bourdieu和Delsaut 1975），电影制作（Cattani和Ferriani 2008）以及工业研发（R＆D）等行业中都是一个重要特征。（Singh和Agrawal 2011），但是关于创造力的社会决定因素的研究在这个问题上是无声的。

相关地，营业额文献已经广泛研究了员工流动的决定因素，但人们对营业额的影响仍然知之甚少（例如，Glebbeek和Bax 2004，Staw 1980，Ton和Huckman，2008）。营业额升高的一个共同点是，有一些最佳的营业额水平可以最大限度地减少对组织内部流程的干扰，同时通过增加多样性和创新来实现用新员工取代离职员工（Abelson and Baysinger 1984，Bluedorn 1982，Glebbeek and Bax 2004）。然而，这些研究忽视的是，离开组织的员工的关系也可以成为创新和创造力的重要来源。组织在移动网络中的外向中心，源于员工对竞争对手造成的损失，可能会影响组织的创造绩效，我们将此定义为其创造新颖有用的想法，产品或服务的能力（例如，Amabile 1996， Cattani和Ferriani，2008，Uzzi和Spiro，2005）。一方面，竞争对手的人员流失是有害的，因为离职的员工带着人力资本（例如，Wezel等人，2006年），并扰乱了组织的创造性运作。另一方面，向外流动可能是有益的，因为离职的员工可以与他们以前的同事分享信息，将后者的注意力集中在他们的竞争对手的活动上，并扩展他们的前雇主在行业中的影响力（Corredoira和Rosenkopf 2010，Dokko和Rosenkopf 2010）。信息共享和关注焦点将帮助焦点组织的其余员工参与从外部环境中探索思想，然后这些员工可以将这些思想融入他们的创作过程中（Finke and Slayton 1988，Mednick 1962），而影响力增强的渠道将帮助他们合法化所产生的产品或服务。

鉴于这些论点，我们提出，组织在移动网络中的外在中心性与其人员的职业生涯移动和组织的创造性表现之间存在倒U型关系。这是因为现代外部中心性有助于剩下的员工将从外部环境探索中产生的想法纳入其创作过程，并将其与内部可用的想法相结合，所有这些都可以对内部运营进行可控制的中断。一个组织是否从这些探索性想法中获益将取决于其吸收能力（Cohen和Levinthal 1990），以及它向外部受众发出其产品或服务有用性的信号（Uzzi和Spiro 2005）。我们在一个独特的数据集上测试这些想法，这些数据集包括有关时装公司设计师流动性的信息，以及这些公司在2000年至2010年间的创意表现。

我们的研究做出了三项相关贡献首先，我们寻求了丰富的关于创造力的社会网络决定因素的文献。现有的研究考察了组织如何从现有人员的关系和创造力中获益（例如，Becker 1982，Bourdieu和Delsaut 1975，Cattani和Ferriani 2008），我们的理论模型研究了人员关系如何影响组织的创造绩效。在这些人停止为他们工作之后。这为组织的创造力增加了一个潜在重要但未被充分研究的驱动因素。其次，我们通过强调与离职员工的关系在为公司提供新想法方面所起的作用，为营业额文献做出贡献，这在有利于创新和创造的环境中非常有价值。即使在考虑了营业额的其他方面之后，外向动员的直接影响以及调节效应仍然保持强劲。这表明，向外移动性信息，注意力集中和影响力增强的渠道会影响组织的创造性表现。

以上是营业额引起的内部组织变革。最后，我们为组织学习（Argote et al.2003）和ambidexterity（例如，1991年3月）的丰富文献做出了贡献。尽管实现双重性很重要（Raisch等人，2009），但我们仍然缺乏对组织在勘探和开发之间切换的理解（Andriopoulos and Lewis 2009，Duncan 1976）。本文表明，与前员工保持联系可以成为组织外部环境中思想探索的独特来源，组织可以将这些思想与内部可用的思想相结合。

二、理论

2.1。组织创造力和流动网络

创造力的定义围绕着“新颖性”和“有用性”的特性（Amabile 1996）。新颖性指的是概念、想法或对象与感兴趣领域中的传统实践和表示的差异程度。新颖性通常源于一个领域的思想与另一领域的思想的结合（例如，Fleming 2001，Galunic和Rodan 1998）。实用性是某些受众识别和接受某一输出的程度。因为新的和实用性是“在该领域的社会、文化和历史先例的范围内确定的（Amabile 1996）”（Perry-Smith和Shalley 2003，第91页），给定的输出被视为创造性的“适当观察者独立认同的程度具有创造性”（Amabile 1996，p.33）。因此，组织的创造性表现可以定义为其产生相关的想法、产品或服务的能力。

组织产生新颖组合的能力取决于为其工作的个人。实验研究表明，个人的“创造”行为之前是他或她获得“预先创造性的想法”。这些想法并不是完全成熟的计划或解决方案;相反，它们是个人在创作过程中用作输入的基本概念，代表形式、类别或抽象视觉模式（例如，Finke和Slayton 1988，Mednick，1962）。个人通过洞察力、概念延伸、组合或创造性图像将不同的预防性创意转化为新的产品或服务（Ward等，1999）。 20世纪20年代由法国couturiegrave;reGabrielle“Coco”Chanel创作的标志性“小黑裙”可以提供有关预防思想概念的有用说明。第一次世界大战后，黑色的含义从与哀悼完全相关的方式转变为表现低调的时尚和商务着装。香奈儿的创造性天才将黑色的这种不断变化的意义与战争后女性解放的概念联系在一起，比其他当代设计更能揭示女性形象。因此，这件黑色小礼服结合了“黑色”、“女性解放”、“商务着装”和“低调时尚”的创新理念，创造了一种至今仍被广泛使用的革命性服装项目（Edelman 1998，Steele 1998）。

组织的创造性表现源于其员工对外部环境中可用的预防性创意的探索与对内部可用的预防性创意的利用。从外部带来想法增加了员工创造过程中包含的各种投入。同时，内部开发有助于实现创意产出的一致性。从外部使用过多的预设思想可能会导致组织在输出中失去一致性，从而在外部观察者眼中阻碍其合法性，而使用太多内部产生的预防性思想将导致组织在输出的新颖性上妥协。因此，组织通过在外部探索和内部利用其创造性人员可用的预防性思想之间取得适当的平衡来实现双重性。

关于创造力决定因素的早期研究主要集中在创造力作为个体特征上（例如，Barron和Harrington，1981）。最近的研究（例如，Cattani和Ferriani 2008，Perry-Smith和Shalley 2003，Uzzi和Spiro，2005）指出了团队和组织的创造力的社会维度。个人可以在整个职业生涯中形成社会关系（Cattani和Ferriani 2008）。例如，百老汇的创作者团队通过他们各自成员在过去项目上的合作，融入了行业的艺术网络。这种关系可以提供重要信息，而通过这些关系交换的资源和支持有助于影响外部受众（Uzzi和Spiro 2005）。在营业额文献中也研究了创造力和创新的决定因素。过度的营业额会影响公司的资源，从创造性的追求到选择，招聘或新人的社交化（例如，Feldman和Ng 2007，Lee等人，2004）。人们离开的越多，组织系统风险就越大，特别是当剩余人员执行任务的能力取决于离职员工的产出时（Trow 1960）。营业额也可以抑制留守者（Ng和Feldman，2010）的士气，并迫使组织“忘记”其最佳实践（Argote和Epple 1990），特别是当组织没有达到预定的运营标准时（Ton和Huckman 2008）。这些发现在效率和执行最重要的环境中尤其生动，而在需要搜索、风险或创新的环境中进行的研究显示了营业额的积极影响。例如，Choi和Thompson（2005）发现，营业额增加了团队的创新能力，因为它迫使团队成员专注于任务，而不是开发限制变异和承担风险的内部状态系统。新成员为团体带来多样性，这有助于提高团队的创造力（Ziller 1965）。同样，Wells和Pelz（1966）表明，科学家和工程师的更替增加了他们研究团队的创造性能，Argote等人。 （1995）发现，当团队执行涉及创新的复杂任务时，他们的营业额会比处理简单的日常任务时更少。营业额的正面和负面影响都可能共存（Abelson和Baysinger，1984，Staw，1980）。在高流动率的情况下，组织系统和惯例可能会崩溃，从而破坏创造力在高流动率的情况下，组织系统和惯例可能会崩溃，破坏创造力的移动性网络取决于雇用员工的公司数量。图1提供了时装行业中移动网络的程式化图示。组织（即时装公司）是节点，并且关系由个体雇员（即设计者）的职业移动形成。在这个例子中，三位设计师离开了时尚品牌Prada，在其他三家时装公司工作：Marc Jacobs，Fendi和Burberry。为了取代它们，普拉达聘请了两家公司的设计师：Calvin Klein和Gucci。假设这些是这些时装公司所涉及的唯一移动性事件，Prada在该行业的移动网络中的外在中心性为3，但其内在的中心性为2。Marc Jacobs，Fendi和Burberry各自具有1的内在中心性而Calvin Klein和Gucci各自的中心地位为1。

公司的高度外向中心意味着该公司的内部运营受到干扰，因为离职会耗尽公司的人力资本存量并破坏其现有的惯例。当这种外向中心性增加时，其前员工越来越多地将知识，专业知识和想法传递给竞争对手。因此，在移动网络中具有高度外向中心性的公司更容易看到更多竞争对手模仿他们的新颖想法，产品和服务。然而，外向中心也有显着的好处。它不仅增加了公司从外部环境获取相关信息的机会，而且还提高了其影响这种环境的能力。我们将在下面的小节中研究这些好处。

图1时装业流动网络的程式化示例

卡尔文克莱因(向外: 1;

向内: 0

马克雅各布斯(向外: 0;

向内: 1)

设计师 1

设计师 4

普拉达 设计师 2 Fendi (

向外: 3; 向外: 0;

向内: 2) 向内: 1)

设计师5

设计师 3

古驰

(向外: 1;

向内: 0)

巴宝莉(向外: 0;

向内: 1)

2.1.2、从外向中心的信息。因为个人倾向于与他们的前同事保持联系，“移动员工到达新公司之间建立了旧雇主与新雇主之间的联系”（Corredoira and Rosenkopf 2010，p.161）并产生信息交换，即使员工在法律上有义务不与他们分享信息的过去的同事。因此，“来源”公司获得了对竞争对手活动的见解，并将这些信息与内部可用信息重新组合。同样，Corredoira和Rosenkopf（2010）发现，失去员工的半导体公司更有可能随后引用雇用其员工的公司的专利。员工向竞争对手的流动也促使他们的前同事更加关注接收公司的知识输出。正如Corredoira和Rosenkopf所指出的那样（2010年，第162页），“通过让自己的一个人进入接收公司，在接收公司工作会在失去雇员的组织中获得可信度和显着性”。因此，那些留在来源公司的人会更仔细地监控接收公司的产出。此外，企业的外在中心性越高，外部预防性思想的异质性就越大，因为不同的公司具有组织创造过程的特殊方式，雇用具有不同才能的人，对创造性做出不同的解释惯例，并从不同来源吸取灵感。

2.1.3。外向中心的影响。向外的中心性也可以帮助企业增加对其创造性产出的有用性的认识并增加其影响力。根据这一推理，Dokko和Rosenkopf（201

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