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电子招聘在组织发展中的有效性

Masese Omete Fred，Uttam M.Kinange博士，

卡纳塔克大学Dharwad Kousali管理研究所高级研究学者。

达瓦德卡纳塔克大学库萨利管理研究所教授、院长和所长。

摘 要

在瞬息万变的全球经济中，企业唯一重要的价值是其人力资源的经验、技能、创新和洞察力，它们是每个组织的关键组成部分。当今的竞争性组织必须吸引和留住最优秀的人才，才能在市场上保持竞争力。本文从相关文献中识别出网络招聘的方法，并描述了网络招聘的好处如何影响组织的招聘决策。今天，竞争优势的最关键来源之一是通过吸引和留住人才来进行人力资源方面的努力。互联网帮助一个组织从招聘过程中吸引潜在的候选人，这被称为电子招聘。通过网站发布空缺职位和求职的做法稳步增加。本文件的目的是在本组织整个发展过程中扩大对在线招聘做法的研究，重点是印度的电子招聘做法和趋势，确定正在使用哪些电子招聘方法以及使用这些方法的组织正在体验哪些好处。

关键词：电子招聘；技术；决策；组织发展

第一章 引言

招聘作为一种人力资源管理职能，是对组织绩效和发展影响最为关键的活动之一。电子招聘是利用电子资源，特别是互联网进行人员招聘的过程。电子招聘，在文献中也被称为在线招聘、互联网招聘或网络招聘，指的是在网上发布职位空缺信息，以及在网上正式获取职位信息的做法。公司和招聘代理机构已将大部分招聘流程转移到网上，以提高求职者与实时空缺职位匹配的速度。利用数据库技术、在线招聘广告和搜索引擎，雇主现在可以用以前可能的一小部分时间来填补职位空缺。

本研究的目的是扩大招聘的研究范围，以电子招聘为重点，根据招聘前的新标准，评估资源的有效性。这将根据在文献中发现的差距，提供当前研究的基本原理概述。多年来，有效的人力资源管理实践对于组织的重要性已经被越来越多的在学术和以从业者为中心的期刊和杂志上发表的研究所强调。人力资源管理的一个关键要素是招聘员工，因为这一职能产生了构成公司基础的人力资本。公司未来的成功主要是建立在人力资源工作的成功上，人力资源工作的成功是通过招聘过程中产生的高质量的新员工的识别和吸引来实现的，这些新员工将刺激组织的发展，因为组织中有可用的人力技能。

本研究试图评估招聘过程如何影响求职者的工作选择决策过程。这项评估的措施主要是聘用后的招聘结果，因为研究人员试图将招聘过程变量与申请人随后的工作成功联系起来。已被确认对招聘结果有潜在影响的招聘过程的要素包括参与该过程的招聘人员的影响、本组织的行政招聘政策和程序以及用于接触和吸引潜在申请人的招聘来源。

招聘是一个基本组成部分，对当前的研究是至关重要的，是有关工作，组织，或招聘过程本身的信息对决策过程的影响。评估信息呈现效果的信息研究会影响申请人申请和接受工作的决定，以及这些因素是否与雇佣后变量有关，如申请人的后续工作表现和工作满意度。这些措施有助于制定招聘战略，增加成功员工被聘用的可能性，并在组织内有积极的工作表现，从而推动组织的发展。电子商务的优势在于它的成本效益、速度、地理范围和易用性，而常见的缺点则是应用程序数量多、隐私和安全问题、歧视问题和技术问题。研究结果几乎没有证据表明，尽管互联网作为一种信息来源很受欢迎，但它比其他信息来源吸引了更多的申请人。

这项研究是基于雇用前对申请人数量和质量的衡量，特别侧重于电子招聘。本研究对招聘来源有效性进行比较评估。从应聘者和组织两个角度评估招聘源效应。从吸引合格申请者的关键工作和组织属性以及他们随后追求工作以促进组织发展的意图方面探讨了来源和申请者之间的关系。

第二章 文献综述

人力资源的有效管理开发一直被学者和实践者认为是企业整体成功的关键组成部分。招聘只是人力资源管理和发展的一个要素；然而，它对这一成功具有重要意义，因为它是为组织获取人力资本的方法。招聘和甄选是必要的人力资源流程，由各组织发起，其中不断平衡，是为了找到和留住符合职位和公司需要的高素质员工，同时尽量减少人力招聘过程中的支出。

招聘过程不同于选拔过程。招聘和选拔这两个概念是密切相关的，在进行研究时很难区分，因为一个过程依赖于另一个过程，并且不可避免地影响到另一个过程。大多数研究者都认为，招聘不是单向的过程，而是一个复杂的双向过程。虽然雇主注重对潜在求职者的吸引力，但求职者也试图让自己看起来对雇主有吸引力。双方的吸引力评估从最初的招聘过程一直持续到最终的任命结果。

吸引和留住优秀员工的能力可以为组织带来持续的竞争优势。目前的研究侧重于招聘而不是选拔。然而，招聘是一个组织成功的关键因素，因为这个组成部分定义了可从中选择最佳候选人的申请人群体。

在Rynes、Bretz和Gerhardt（1998）发现证据支持招聘经验经常代表不可观察的组织特征并对求职者产生积极或消极影响的假设之后，有关招聘的研究继续进行。

招聘不仅是组织的一个重要业务流程，而且对个人实现个人目标也有重大影响。在一个组织的职位空缺和寻找合适工作的个人之间实现“匹配”的整体尝试受到招聘过程的影响，并且由于工作是许多人生活的重要组成部分，因此工作选择随后会影响个人的福祉（Barber，1998）。

技术的迅速发展极大地改变了企业的经营方式，越来越多地依赖于技术，利用互联网和电子邮件的组织和个人的数量清楚地表明了这一点。技术对企业的影响进一步反映在探讨新技术开发和实施对企业效率的影响，包括对人力资源实践的影响的文献数量不断增加。特别是，组织采用网络作为媒介的速度比历史上任何其他媒介都要快。这一点可以从这样一个事实得到证明：虽然广播作为一种媒介，用了30多年的时间才达到5000万听众，但互联网在5年内就达到了5000万用户。

在人力资源管理方面，互联网从组织和求职者的角度改变了招聘。传统的招聘流程很容易被认为是耗时的，招聘周期长，每个流程的成本高，地域范围小。与此相反，互联网在招聘过程中的迅速引入主要归功于互联网无与伦比的通信能力，它允许在一秒钟内发送书面通信（电子邮件和文件）。这种沟通方式简单、快捷、成本低廉，而且通过LinkedIn和Facebook等社交媒体网站，可以在本地、国内和国际范围内进行。

第三章 招聘的定义

根据Edwin B.Flippo（1979年）“招聘是寻找求职者并激励他们在组织中申请工作的过程”。

Raymond J.Stone（2005）在其《人力资源管理》一书的第五版中将招聘定义为“寻找和吸引一批申请人的过程，从中可以挑选出适合组织内部职位空缺的合格候选人。”

Parryamp;Wilson（2009）指出，“招聘包括本组织为确定和吸引潜在员工而开展的实践和活动。

根据Galanaki（2002）的说法，电子招聘是利用互联网通过企业网站、专门网站或在线广告进行招聘。

招聘是人力资源管理的一项重要功能，它可以定义为寻找合适的人才并激励他们在组织中求职的过程。这是一个发现人员来源的过程，以满足人员配置议程的要求，并吸引足够数量的员工，以便能够在申请人的员工中进行有效的选择”。

第四章 电子招聘概述

电子招聘或互联网招聘是指在网上发布招聘信息，并在网上正式发布招聘信息的行为。尽管对许多组织来说，电子招聘被认为是一个相对较新的概念，但顶部的文章最早出现在20世纪80年代中期。然而，直到近十年后的90年代中期，更系统、更严谨的关于电子招聘的文献和研究才开始出现在与人力资源相关的期刊上。关于电子招聘的文献数量的增加，最初被归因于IT公司和大学使用在线招聘的突然增加，尽管随着技术领域的不断变化和进步，很多文献中讨论的内容现在都已经过时了。因此，值得注意的是，关于电子招聘的新研究经常发表，报告该领域出现的新发展。

据报道，在发达国家，大约85%的人力资源专业人员将互联网招聘方法与更传统的招聘方法结合起来，如报纸广告和员工推荐。在求职者中，估计四分之一的人利用互联网寻找工作机会。Lee（2005）进行的一项研究记录了未来越来越多地使用和依赖电子招聘的证据，该研究发现，2003年《财富》杂志（Fortune magazine）列出的《财富》100强企业都使用某种形式的电子招聘来为空缺职位做广告。加拉纳基在文章中提到，通过特许人事与发展研究所确定的一些手段，越来越多地利用互联网作为招聘来源。通过网络招聘的三种最常见的方式是：

• 使用专门的招聘网站作为组织和潜在申请人之间的媒介，如在线招聘委员会工作门户网站、职业介绍所和在线招聘人员。
• 在本组织现有网站上增加招聘页面后，这一途径变得越来越普遍，主要原因是成本上升以及使用其他招聘手段和传统媒体的不灵活。
• 媒体网站的使用，包括在更传统的媒体上投放广告，例如报纸也有自己的网站，并在网站上同时发布相同的广告，通常是免费的。

各组织还通过将其互联网地址纳入主线和分类广告，将网络招聘与整体企业营销和品牌战略结合起来，促进和鼓励使用网络招聘。事实上，已经有研究将企业广告与提高申请者素质联系起来。他们的研究结果表明，组织广告是唯一的预测因素，有持续显著地直接影响申请人数量的衡量。互联网招聘也延伸到更多的互动招聘工具，创造了一个途径来建立求职者和组织之间的关系。目前只有大约三分之一的组织使用这种基于网络的互动筛选工具。相比其他招聘来源,费尔德曼和卡纳斯发现互联网的使用是排名第三的经理和专业人士寻求一个有效的源定位工作,与个人网络标识为最有效的招聘来源和猎头和专业招聘人员认为是第二个最有效的来源。从求职者的角度来看，这种招聘策略是有效的，因为所有的组织都采用不同的广告策略和媒介，而且可能根本不会利用互联网来发布招聘信息。

第五章 目标

1.研究本组织目前所采用的电子招聘活动。

2.了解电子招聘过程对组织的影响。

3.研究电子招聘流程在组织中的效率和绩效

第六章 研究方法

组织的主要目标是通过提高招聘资源的有效性和开发性，招聘高质量的候选人，并将招聘成本降至最低。员工电子招聘计划被认为是最具成本效益和效率的招聘来源之一，有必要集中精力从中获取最大的优势。本研究的主要焦点是确定电子招聘计划在组织中的有效性。本研究以书籍、网络和文章所搜集的二次资料为基础。

第七章 组织中的电子招聘需求

很多企业已经使用不同的招聘方式好几年了，在未来几年里还会继续增加。特别是对于IT公司来说，网上招聘新员工已经成为一种常态，最近大量的实证调查证明了这一点。此外，求职者越来越多地使用互联网这一媒介，而这一媒介也一再被经验检测到。即使网上招聘和候选人预选正在兴起，而且看起来很现代、很稳定、很经济，但至少与申请人进行直接的个人联系仍被认为是必要的和可取的。虽然在线问卷和在线测试仍然显示出较高的知名度，但这些数字方法的使用频率是相当低的。

第八章 电子招聘过程中使用的方法

电子招聘可以通过：

1. 公司网站：该组织的公司网站可用于通过职业选择链接发布一份工作，潜在候选人可登录当前空缺职位。在公司自己的网站上，人力资源部可以自由发布职位空缺，并指明加入公司后的职业道路。公司网站只吸引对自己感兴趣的候选人。为了吸引其他候选人，应使用其他渠道。
2. 商业招聘网站或招聘公告栏：公司可以使用商业招聘网站(如www.naukri.com, www.timesjobs.com, www.monsterindia.com等)发布招聘广告和寻找有才华的求职者。
3. 专业网站:像www.shrm.org这样的人力资源管理网站也可以用于招聘目的。

第九章 电子招聘的优势

1.快速便捷地获取信息。

2.与印刷广告相比，成本降低。

3.较小或没有人工干预。

4.广泛的工作机会。

5．互联网作为一个有吸引力的来源灵活性。

6.对于企业来说，它提供了一个在全球、本地或利基市场进行招聘的机会

7.有助于吸引不积极寻找工作的高素质人才，也被称为被动求职者。

8.提供经过验证且技术良好的候选人。

利用电子招聘作为招聘过程的一部分，从申请人和组织的角度来看，都与一些可察觉的优势有关，而这些优势并不适用于较传统的招聘来源。组织和个人可以使用互联网是互联网招聘的主要好处之一，因为这一媒介可以随时使用，可以在地方、国家和国际范围内接触到人，对谁可以查看信息的限制很小。所列举的另一个优点是，这种媒介可以提供的信息量是无限的，所需的支出是最少的。互联网招聘的最后一个关键好处是，提高了各组织针对被动应聘者的能力，这是一项针对难以填补的职位或在劳动力储存期间的关键招聘战略。与所有招聘来源一样，不仅有与媒体相关的独特优势，而且还有一些被认为是来源特有的劣势，值得讨论，以确保组织适当地利用源以最大限度地实现积极成果。网络招聘相关的常见缺点包括。

第十章 电子招聘的缺点

1.组织不能仅仅依赖电子化。

2.庞大的申请人才库可能会对管理招聘系统的成本增加产生负面影响。

3.在印度，雇主和雇员仍然喜欢面对面的交流，而不是发电子邮件。

4.来自少数群体或地理位置分散的人不得利用这一媒介寻找空缺职位。

5.筛选和检查数百万份简历的技能图和真实性是一个问题，也是一个耗时的问题。

第十一章 电子招聘的挑战

当今企业面临的挑战是，企业环境不断演变为一个更加复杂的系统。随着全球竞争和扁平化、互联化的新世界，组织中电子商务的决策变得越来越复杂。发展中国家相对廉价的劳动力和不断增长的消费者，以及发达国家的人口老龄化，给这些组织带来了走向全球寻找商机的压力。这给全球组织的人力资源部门管理文化、时区、专业知识、福利和薪酬等

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