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员工帮助计划对拉各斯州制造业承诺的影响

Adigun,A.O.和 Bello，B.A.

尼日利亚贝尔理工大学，管理科学学院，工商管理专业

电子邮件： dradigun@yahoo.com

摘要：这项研究选定拉各斯州制造业公司组织的员工帮助计划（EAP）。 它分析了EAP对承诺的影响程度。 该研究依赖于原始数据和次数数据。原始数据是对来自位于伊凯贾这个工业中心的十家制造公司的三百八十（380）名符合选择的受访者进行结构化调查问卷获得的。结果显示，在选定的制造公司中有以下EAP; EAP在健康，婚姻问题，家庭问题，酗酒，使用，财务问题，危机管理，基础设施不足，工作与生活平衡，压力管理和旷工减少方面的干预。该研究还表明，EAP积极影响制造企业的员工承诺。该研究得出结论认为，EAP是工人承诺的决定性因素。该研究建议组织中的优秀人员必须了解员工的需求，以便有效发挥作用，并且应对工作环境进行适当修改，以帮助员工获得更好的工作条件。

关键字：员工援助计划（EAP），承诺

1、引言

员工帮助计划（EAP）是一个工作场所计划，旨在解决对员工福利造成负面影响的问题。这是雇主有组织地尝试改善员工工作环境以提高工作绩效（雅各布森和保罗，2005年）。卡雷尔（Carrel，1989）解释说，雇主倡导的员工援助计划是一种人道主义和道德行为，旨在帮助员工应对工作场所需求并克服与工作有关的困难。

员工受到压力，婚姻，财务和其他问题的负面影响，这会对他们的组织承诺产生负面影响。因此，需要有系统的方法来管理陷入困境的员工。许多组织都选择员工帮助计划作为处理各种员工问题的策略。

EAP涉及企业健康，健康，危机管理，工作生活平衡，员工财务问题，酗酒减少，旷工，婚姻问题，压力管理，福利问题等方面的服务公司通常采取员工援助计划，以保持高效，有效和功能良好的工作环境。员工帮助计划的主要目标之一是确保员工的稳定健康，以便他们能够始终为组织的发展作出贡献。这也意味着提高承诺水平，并减少员工离职的时间。

2、组织承诺

组织承诺可以被描述为情感依恋，或者对组织的认同（Meyer＆Allen，1984）。 Herscovitch（2001）也将承诺描述为解释员工与组织关系的心理状态; 它也是一种将个人员工与组织或行动方式联系在一起的力量。

Porter，Steers，Mowday和Boulian（1974）将组织承诺描述为个体识别的相对强度，其特征在于相信组织的目标和价值。 在实际的承诺中可以被描述为愿意为组织付出相当大的努力。Allen和Meyer（1990）将组织承诺的三个组成部分概念化为：情感承诺、持续承诺和规范承诺。情感承诺涉及接受组织目标和价值观念的故事。为组织付出相当大的努力的意愿或动机以及保持组织成员资格的强烈愿望。情感承诺将人们联系到他们的组织，换句话说，员工仍然留在他们的组织中，因为他们想要。有情感的员工通常会表现出一些行为，包括渴望留在组织中，高水平的表现，旷工率低下，晋升和成长。

持续承诺可以被描述为基于员工与学习组织Allen和Meyer（2004）相关的成本的承诺，该承诺解释说，具有强大持续承诺的员工会感到他们选择被控制（外部监管）并且会有压力以满足最低的工作要求留在组织中，而不是因为他想要坚强的继续承诺的员工留下，因为他没有选择而留下的情感承诺的员工。

规范性承诺代表人们对其组织的强烈依恋，因为他们有义务这样做。例如，如果一个组织通过支持他/她的教育进程忠诚于员工，那么该员工可以根据早先审查的对等准则展现更高程度的规范承诺。今天在尼日利亚，组织的雇主在这里发现自己承受着巨大的压力，尽管在有限的组织资源下以最高的生产力执行高水平的工作。

现有研究表明，员工面临的问题包括家庭问题，精神挑战，酗酒，工作干预，财务问题以及其他影响其福祉的个人问题以及他们的承诺水平。因此，需要审查尼日利亚组织采取雇员援助计划解决员工问题的程度，从而提高其承诺水平。本研究的董事会目标是调查员工协助的影响。程序上在拉各斯州制造组织的承诺。 这项研究的具体目标是：

（1）确定由拉各斯州选定的制造公司组织的员工援助计划。

（2）评估员工援助计划在拉各斯州所选组织中影响承诺的程度。

该研究还提出了以下假设：员工援助计划对拉各斯州选定制造公司的员工承诺没有显着影响。

3、文献综述

Jane，Dulton（2006）的比较组织理论解释了个体比较是如何对组织中的人类痛苦做出反应，从而进行社会协调的。该理论解释说，大多数组织面临着地震，低收入，压力，人员悲剧，离婚或工作压力等自然灾害的情况。当组织中的人们以协调的方式注意，感受和回应人类的痛苦时。 这实际上可能会增加这一级别的承诺和性能。

亚伯拉罕马斯洛（Abraham Maslow，1964）提出了一种动机理论，并以分层方式将人类需求分为五类。他假设了五个层次的需求。Chadwick Jones（1982）提出了缺勤理论的一个案例。该理论解释说，个人确实对同事，下属和中止以及工作环境以外的其他关系有一定的相互义务。赫茨伯格（Herzberg，1966）假定工作满意度的影响因素与导致工作满意度的因素是分开的。赫茨伯格认为，人类必须分开需求系统，避免不愉快的需求，不适和痛苦，以及个人成长的需要。

4、研究方法

4.1研究设计

这项研究是一个描述性设计。 该研究分析了依赖和自变量之间的关系。分析的单位是个体员工，而该领域是工作场所，即自然的工作环境。本研究中使用问卷来协助研究。

4.2研究范围

该研究集中在尼日利亚西南部拉各斯州的选定制造公司。 覆盖范围仅限于尼日利亚大部分制造公司总部所在的拉各斯州。

4.3 调查方法

原始数据和二级数据用于研究，主要数据是通过对拉各斯州十家选定的制造企业的员工进行结构化调查问卷而产生的。二手数据来源于正式文件，如手册，年度报告以及选定组织的人力资源经理办公室。

4.4 人口，样本量和抽样程序。

研究人群都是拉各斯州的制造公司，共有343家（MAW，2010）。 这些数据来自10家选定的制造公司，共有7000名员工（7000人）。 采用斯洛文斯公式，选择了三百八十（380）名员工的样本量。

斯洛文斯公式：

当 n = 样本大小

N = 人口规模

e = 误差范围

由Krammer和Ricker（2006）开发的关于生产力和绩效结果的标准问卷被用来衡量EAP。 雇员承诺也是通过使用Allen和Mayer 1990年的情感承诺量表中的项目来衡量的。

作为问卷的工具的有效性是通过表面，内容和构造的有效性来确定的。 研究工具的逻辑和顺序通过克朗巴赫系数alpha;确定，该系数测量内部一致性，即结构有效性。 有效性分析显示问卷的克朗巴赫alpha;值为0.715，表明问卷的变量对于建立研究工具的可靠性具有高度的可靠性，因此该问卷进行了中试。

根据研究目标呈现和数据分析，制造公司组织的各种员工分配计划的确定。

表1.1在制造业中确定的EAP受访者分布情况 公司

来源：实地调查，2012

EAP的概念在二十一世纪确实正在兴起。在表1.1中，本研究中的所有受访者都表示他们知道其组织中的员工援助计划。

内部形式的EAP构成比例最高（96％）。其次是外部（17％），子公司（7％）和联盟（5％）的EAP形式。此外，受访者确定了拉各斯州大多数制造公司组织的EAP。它们包括EAP对健康，婚姻挑战，家庭问题，酒精使用，财务问题，危机管理，基础设施不足，工作生活平衡，压力管理和旷工减少等方面的干预。

评估EAP干预对工作与生活平衡的认知水平，最高（96％）危机管理（93％）财务问题（90％），健康（89％），压力管理（66％）和家庭问题（63％）。不太常见的EAP类型包括婚姻挑战（36％），旷工减少（27％）和酒精使用（24％）。

5. 员工援助计划与承诺之间的关系

员工承诺是员工与其组织的目标和价值相一致的事件。高度的员工承诺表明员工都理解并接受组织的目标和价值观。这意味着他们想要与组织确定身份。

表1.2。 被投诉人对EAP与承诺关系的分布（百分比）员工承诺是员工与组织的目标和价值观相一致的程度。高度的员工承诺表明员工都理解并接受组织的目标和价值观。这意味着他们想要与组织确定身份。

表1.2受访者对EAP与承诺之间关系的分布（百分比）。