工作倦怠与抑郁：解开他们的时间关系考虑身体活动的作用外文翻译资料

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工作倦怠与抑郁：解开他们的时间关系考虑身体活动的作用

一般发现工作倦怠和抑郁相互相关。然而，关于工作倦怠抑郁症协会的证据是有限的，因为大多数研究是横切性质的。此外，除了个人或组织因素（例如性别，主管支持）之外，对于可能影响职业倦怠抑郁症协会的因素知之甚少。目前的研究旨在通过（a）解开工作倦怠与抑郁之间的时间关系，以及（b）检查工作倦怠抑郁协会是否可能取决于员工从事身体活动的程度来解决这些差距。在具有大量员工样本（N？1,632）的全面三波纵向设计的基础上，潜在差异分数模型表明，从时间1到时间2的抑郁症增加预示着从时间2的工作倦怠的增加到时间3，反之亦然。此外，身体活动以剂量反应方式减轻了这些影响，使得从事体力活动的员工中没有从事身体活动的人员中的职业倦怠和抑郁症的增加最强，从事高身体活动的员工中，无关紧要。

关键词：抑郁，工作倦怠，身体活动

累积的证据表明，工作倦怠和抑郁，两个流行的消极情感状态，可以算是主要的公共卫生问题和保健问题政策制定者和雇主（对于评论，见Melamed，Shirom，Toker，Berliner，＆Shapira，2006; Schaufeli＆Enzmann，1998）。 虽然情感状态已经显示出来了类似的工作相关先例（综述参见Schaufeli＆Enzmann，1998）以及类似的健康相关后果（综述见Suls＆Bunde，2005），几项荟萃分析和文献综述得出结论，两种结构是在概念上和经验上不同，平均分享26％的差异（Schaufeli＆Enzmann，1998）。

由于过去的研究主要是孤立地考察了职业倦怠和抑郁，两种结构之间的关系性质尚不清楚。从资源保护（COR）理论出发，目前的研究延续了以往的研究揭开工作倦怠与抑郁之间的时间关系。作为一个旨在增强我们对广泛的消极情感状态的病因学理解的压力理论，COR理论强调下行螺旋，一个领域的资源流失可能进一步加剧其他领域资源的枯竭（Hobfoll， 2011）。既然工作倦怠和抑郁都涉及到主观失败的经历 - 在沮丧的情况下，一个人的亲密朋友的丧失或自我价值的感觉，或者在工作倦怠的情况下长时间地耗尽工作中的精力充沛 - COR理论很好适合提供一个总体框架，用于理解如何增加工作倦怠和抑郁症可能相关。通过检查随时间而不是基线水平的变化，我们的目的是证明这些结构之间的关系可能采取向下螺旋形式，从而全球心理功能障碍（即抑郁）随着时间的推移随着长期的工作特异性应变而增加（即倦怠），反之亦然。这些调查结果将扩大我们对情绪问题发展的了解，并鼓励工作组织和公共卫生从业人员进行跨环境预防工作。

作业倦怠与抑郁的概念化

工作倦怠是由于长期暴露在工作场所的慢性，急性和/或过度压力因素而发展的长期过程（例如Schwarzer＆Greenglass，1999）。工作倦怠逐渐发展（例如，Brill，1984; Cherniss，1980; Hallsten，1993），并且是由于内在能源资源的耗尽而产生的。它通常以身体，认知，情感和人际关系疲劳的状态为特征（Schaufeli＆Enzmann 1998; Shirom，2003）。虽然在过去30年中引入不同概念的工作倦怠（例如，Maslach，Schaufeli，＆Leiter，2001; Pines＆Aronson，1988; Schaufeli＆Peeters，2000; Shirom，2003），工作相关的疲劳的概念束缚了他们所有这些都在最近的一项研究中证明，这项研究评估了四种广泛使用的工作倦怠措施的收敛性（Qiao＆Schaufeli，2011）。

抑郁症被认为是具有情感，认知和生理表现的多系统疾病（Insel＆Charney，2003; Lebowitz等，1997）。抑郁症状可能包括减少活动兴趣或乐趣，体重减轻或增益，失眠或睡眠过度，疲劳，无价值或有罪的感觉，集中精神或思考的能力下降，以及复发的死亡思想（诊断与统计学手册精神障碍，第4版，文本转录;美国精神病学协会，2000年）。抑郁症状可以由丧失对人类重要的某些物质（如健康，社会地位或亲密的朋友）引发。但是，为了应对损失而表达悲伤是正常的，在经历抑郁症状的人中，悲伤或缺乏兴趣的时期异常激烈或长时间，并且会干扰各种个人和人际活动。

职业倦怠与抑郁概念化的相似与差异

概念化职业倦怠的所有方法都包括疲劳或低水平物理能量的组成部分。这些症状也作为诊断重症抑郁症的标准之一（Aggen，Neale，＆Kendler，2005; Beck，Steer，＆Carbin，1988），指出两种构建体之间的一定程度的重叠（Hemingway＆Marmot， 1999年）。尽管有这些相似之处，工作倦怠和抑郁症在概念上是截然不同的。虽然工作倦怠依赖于工作中社会环境的质量（Schaufeli＆Enzmann，1998），至少最初是倾向于具体而不是普遍的，抑郁症是一种泛化于各种情况的世界性状态，几乎遍及各个领域一个人的生活。

以前的经验工作在很大程度上支持了工作倦怠与抑郁之间的概念区分，报告了两种结构之间的温和正相关。测量工作倦怠和抑郁症的因素的因素分析通常发现每个结构负载不同的因素，表明它们挖掘不同的领域（Leiter＆Durup，1994; Schaufeli＆Enzmann，1998）。因此，很明显，工作倦怠与抑郁虽然高度相关，但确实是截然不同的。

工作倦怠与抑郁之间的关系

鉴于工作倦怠与抑郁之间存在双向关系的积累证据，一些研究人员认为，这两个可能被认为是以恶性循环或下降的螺旋的方式相互影响，倦怠增加了抑郁症， （例如，Appley＆Trumbull，1986; Huibers，Leone，van Amelsvoort，Kant和Knottnerus，2007; Skapinakis，Lewis，＆Mavreas，2004）。根据COR理论（Hobfoll，2001），当资源丢失或威胁时，会发生遇险（例如工作倦怠或抑郁症）发展，这种下行螺旋操作的机制可以根据COR理论来理解。人们最初可能会采取积极的应对行为来补充失去的精力充沛的资源，但如果这些行为被证明是无效的，那么苦恼的个人可能会进一步加剧资源的消耗，进入不断升级的损失。 Hobfoll和Shirom（2000）以类似的方式认为，当人们认识到无法补充的精力充沛的应对资源的持续净流失时，人们会感到被烧毁。这种精力充沛的损失具有生理表现，例如可能会与正常的睡眠模式和免疫功能相干扰（对于复习，见Melamed等，2006）。随着时间的推移，这些资源的消耗可能引发抑郁症状的发展，例如失眠（例如Armon，Shirom，Shapira，＆Melamed，2008）。类似地，因为抑郁症明显地包括这些症状，减少对活动的兴趣和减少集中精力或思考能力的能力，这可能会影响员工的感知和客观工作量和决策自由度，并降低其绩效，所有这些都被发现引发职业倦怠（例如，Barling＆Macintyre，1993; Pines ，2000）。因此，抑郁症状的增加理论上可以引发职业倦怠的发展。大多数研究工作倦怠 - 抑郁症协会的研究都是横断面的，使得很难从经验上显示其顺序，并确认下降螺旋的概念（McKnight＆Glass，1995; Peterson et al。，2008; Schaufeli＆Enzmann ，1998）。两个最近发表的研究提供了关于这个问题的一些初步的，虽然不一致的发现。

两项研究均来自同样的2,555名芬兰牙科医生，两波测量。 Ahola和Hakanen（2007）首先研究了工作倦怠调节工作压力对抑郁症影响的程度，反之亦然。使用dichoto-

作者认为，工作倦怠和抑郁症的分数是多少，发现基线时的抑郁症预测了倦怠的新情况，反之亦然，为期3年的随访。在第二项研究中，使用连续分数，Hakanen，Schaufeli和Ahola（2008）发现倦怠的基准水平介绍了工作需求对未来抑郁症的影响，但不是相反。虽然这些实证结果并不表示随着时间的推移，职业倦怠的变化预示着抑郁症随着时间的推移而发生变化。反之亦然，由向下螺旋封装的理论概念表明，这种变化可能相互影响，因为情感状态反映了持续的损失过程，并可能引发额外的损失。为了测试这些变化，需要至少三波测量（例如，Marcelissen，Winnubst，Buunk，＆de Wolff，1988; Zapf，Dormann，＆Frese，1996）。因此，这种经验性方法超出了作为孤立，独立现象的工作倦怠或抑郁症的基准水平，并认识到可以在更广泛的范围内更好地理解参考框架和更长的时间框架。此外，这种做法也可以解决两个职业倦怠或抑郁症中哪一个发生更多信号的问题，加剧下行螺旋的重大作用。为了延续以往的研究，目前的研究（a）使用三波纵向全面板设计，这使我们能够将工作倦怠分数随着时间的变化与抑郁评分变化相关联时间以及其他方式; （b）研究哪种效果更强——就业倦怠在抑郁或沮丧的工作倦怠中;和（c）使用来自各种职业的员工样本。正式地，我们建议如下：

假设1：随着时间的推移，工作倦怠的增加（从时间1到时间2）将预测随后的抑郁症增加（从时间2到时间3）。

假设2：随着时间的推移（从时间1到时间2），抑郁症的增加将预测随后的工作倦怠的增加（从时间2到时间3）。

未来研究的局限性和建议

我们的研究应该考虑到其局限性，这也为未来的研究提供了建议。首先，我们没有直接测试建议的四个可能的机制，以支持PA的调解作用。虽然PA建立应对压力的生理方式是很好的理解（Forcier等，2006），其他三个建议的机制研究较少。因此，未来的研究应该通过（a）记录（b）记录在倦怠或沮丧的雇员中PA或其他恢复期间和之后失去和留下的生理和心理资源，以及（c）评估其程度PA用于恢复倦怠和沮丧的员工中的自我效能感。根据所提出的机制比较不同干预措施的有效性也可能是有用的，例如（a）行为分散干预措施（例如，PA对线程，写作或其他较不积极的行为干扰）; （b）通过允许时间进行恢复来提高心理和生理资源的干预措施;（c）旨在通过掌握经验，替代经验或社会劝说增强掌握和自我效能感的干预措施; （d）旨在增强心理压力的生理耐力（例如生物反馈）的干预措施。第二，虽然研究参与者代表了广泛的蓝领和白领员工，但我们的研究结果应该被复制到更多样化的样本中，进行定期健康检查的员工样本可能不代表一般人群。 70％的参与者是男性，大多数参与者是受过高等教育的员工。此外，参与者表现出良好的健康行为模式，因此可以更好地适应倦怠对抑郁症的影响，反之亦然。他们的身体健康至少在一定程度上也限制了工作倦怠和抑郁评分的差异。然而，任何这种差异的衰减只会减少所观察到的关联的大小和意义，因此表明如果有的话，我们的发现可能是保守的。第三，研究是基于自我报告，因此是潜在的对象对普通方法的偏见。然而，我们的结果不可能有这样的偏见有两个原因。首先，按照Podsakoff，MacKenzie，Lee和Podsakoff（2003）的建议，我们在调查中创建了时间和心理分离，（a）列出这些项目非关键性的概念是非关键性的，从而增加了员工对每组关键项目的回应，而不再回顾其对先前集合的回应; （b）询问一般性抑郁症状和工作倦怠情况，迫使受访者考虑不同情况。第二，互动效应不太可能受到共同的方法偏见，因为受访者在填写调查时不太有意识地认为主持人的关系（Brockner，Siegel，Tyler，＆Martin，1997; Kotabe，Martin，＆Domoto，2003）特别是当我们不了解调查的确切目标时，就像我们这样做的那样。第四，未来的研究不应该仅限于消极的情感状态，应该包括积极的情感状态，如工作活力，参与度和兴旺度。因此，有趣的是，通过溢出机制来确定上述在两种消极情绪状态之间的动态相互作用是否也适用于积极的工作和非工作情感状态，以及PA是否加强了这种关系。这种强化可以归因于例如作为副作用的感觉（例如Puetz，2006）产生的PA（肾上腺素输注，5-羟色胺分泌等）引起的生理变化。

启示

尽管他们挖掘不同的领域，但职业倦怠和抑郁的积累被假定为导致压力持续的恶性循环，其中增加的困难有助于进一步发展工作倦怠和抑郁。这表明雇主应该通过（a）减少员工暴露于各种压力因素（如工作超负荷或已知会引发工作倦怠和抑郁的非参与式管理（即主要干预）），（b）协助雇员通过各种活动（包括二级干预）来管理心理和生理压力反应，（c）将被烧或沮丧的雇员转介到旨在帮助他们打击这些负面情绪状态的社区或内部计划（即，三级干预; Cooper＆Cartwright，1997）。此外，在设计干预方案时，雇主应承认保护区的好处，作为防止工作相关或普遍遇险的重要手段。雇主还应该意识到，虽然资源投入（如参与PA）的回收方式涉及能源消耗，但研究表明，在烧伤或沮丧的个人中，不会增加疲惫或导致工作的发展或恶化倦怠和抑郁（例如，van Hooff等人，2011）。因此，雇主应考虑提供内部的体能训练设施，并鼓励员工使用这些设施（例如，允许员工在工作时间内使用健身设施）。

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