评价时间管理培训是否有效

Peter Greenand The Chartered Institute of Marketing

Denise Skinner Oxford Brookes University

摘要：在竞争日益激烈的商业环境中，组织一直致力于提高生产力并 降低成本。这对许多员工造成的后果包括工作量增加，工作时 间延长以及时间压力增大，证据表明这些压力与压力，缺勤率和离职率有关。与此同时，人们越来越重视实现个人工作—生活平衡的可取性。为了追求这些明显相互冲突的要求，人们一直认为，个人必须“更聪明”而不是更努力地工作，个人需要发展有效管理时间的能力来实现这一目标。然而，之前关于时间管理培训的研究范围有限，在研究方法方面受到批评，在评估此类培训的有效性方面尚无定论。本文报告了在各种组织环境中进行的时间管理培训的纵向和三角评估结果，该评估旨在确定 培训是否有效，不仅从参与者的角度，而且从管理者的角度来 看。使用定量和定性方法收集的证据表明，尽管这种培训受到背景和动机的影响，但它确实对大多数参与者产生了积极影响。

介绍：

在竞争日益激烈的商业环境中，组织一直致力于提高生产力并降低成本。 为了应对这些压力，“缩小规模已经像蔓延一样蔓延”（Hutton,1997），“组织被剥夺了核心，资源有限”（Mann,2002）。 对幸存劳动力的影响包括工作量增加，时间压力增加和工作时间延长（Noon,1998）。 在英国，较长时间的现象继续影响着劳动力数量的增加，这一趋势表明，从2000年的11％增加到2002年的16％，工作人员的工作时间增加了60多个小时（Daykin＆Baldwinson,2002）。

然而，长时间的文化“导致压力和效率降低”（DTI,2001），使人们感觉不太能够应对和控制他们的工作量，时间和生活（Noon,1998; Richards,1987）。所有这些对个人的代价是健康受损，关系受损和生活质量差（Davis,1999; DTI,2001; Roger,2002）。组织的成本令人震惊。例如，据说压力在90％的英国公司（Industrial Society,1997）中的表现正在削弱，每年花费50亿英镑（Conran,2002），并在2001 - 02年导致1300万天病假（Roberts,2003）。除了压力，缺勤和相关的高劳动力流动成本之外，许多组织还遭受Noon（1998）所描述的“延迟的腐蚀性影响”。这种延迟导致错过最后期限或质量差的工作，组织的潜在成本与客户服务，形象和竞争力有关。

需要“更聪明，更努力地工作”（Lakein,1973）作为明显的解决方案来解决这些压力增加造成的压力，这些压力需要“必须做更多事情，现在必须做”（Higgs,2003）。“聪明地工作”能力的一个重要因素是个人有效管理时间的能力。例如，英国管理宪章倡议的管理标准（MCI,1997）包括“管理自己的时间和资源以实现目标”的能力，同时工业社会调查（Garnett,1993）估计无效的使用时间浪费了英国公司20％的管理成本。时间管理培训似乎提供了一个明显的解决方案，但有警笛声。 Drucker（1977）警告说，时间管理的灵丹妙药，Covey（1994）等人和Noon（1998）认为许多早期形式的时间管理培训不起作用，而Slaven和Totterdell（1993）和Macan（1996）断言，时间管理培训的有效性几乎没有令人信服的经验证据。本文报告了在各种组织环境中进行的纵向和三角评估时间管理培训的结果，这些评估旨在确定培训是否有效，不仅在参与者看来，而且从管理者的角度来看。在这种情况下，有效的定义是在工作/生活平衡，优先排序和实现目标等领域应用培训和实现改进的能力。在Kirkpatrick（1994）的术语中，对所学知识是否实际上被转移和使用的三级评估（Olsen，,1998）。本文首先考虑时间管理的重要性以及开发相关技能所采用的方法。之前在该领域的研究被认为是不确定的。然后讨论这里报告的研究方法和研究结果，并提供证据证明Covey（1994）等人倡导的类型的时间管理培训,确实似乎在工作场所产生时间管理行为改善。

时间管理的发展：

Adair（1987）认为，时间管理很难定义和分别引用15和18世纪的Leon Alberti和Benjamin Franklin作为该领域的早期贡献者，他们有关于储蓄和使用时间的概念， 时间作为宝贵的资源。基于他们的想法，支持这项研究的定义是时间管理是利用时间来实现工作和生活目标。在Drucker（1970）、Mackenzie（1972）和Lakein（1973）的工作之前，关于这个主题的文章很少。 Lakein的有影响力的工作涵盖了诸如明确目标的重要性、计划、优先排序、中断、延迟、文本工作和持续的个人改进等问题，并支持当前时间管理实践的大部分内容。 然而，总体上强调的是效率，例如他关于“如何节省时间”的61种方式的最终附录（Lakein,1973）。

Covey（1994）等人对四代时间管理进行分类。第一代基于提醒，并以简单的笔记和清单为特征。第二代增加了更多的计划，准备，目标设定和日程安排，在纸上或计算机上提供日历和约会。第三代通常在电子或纸质组织者中，通过对价值观，长期短期目标的设定和每日优先排序来确定优先级和控制权。虽然这三代人可能会提 高人们的效率，但Covey等人仍然认为，这些早期的方法，强调效率和组织，未能使 人们能够匹配他们认为重要的以及他们如何实际花费时间。因此，他们认为前三代时 间管理根本不起作用。Noon（1998）表达了类似的观点，他们认为“我们不能仅仅因为工作要做，就能在更短的时间内继续做更多的工作。”Covey（1994）声称，

提出了第四代时间管理，它结合了前几代人的最佳特征，但着重于确定生活中真正重要的东西，并花费越来越多的时间。类似地，Noon（1998）提倡他所谓的“还原论”立场，其中包括消除所有不必要的工作，学会说不，并像Covey一样，专注于重要的事情。

时间管理培训的评估：

“管理发展和培训必须始终是一种信仰行为”（Peel,1984）。这一陈述反映了Robinson 和Robinson（1989）所反映的评估培训的难度，“包括培训在内的任何单一因素本身都无法带来已经发生的变化。”Stewart （1999）增加了另一个维度，在将评估定义为评估的同义词之后，他说，“所有评估都必然并且根据定义是主观的”，这应该阻止人们“追求无法获得的圣杯，即清晰和可证明的证据表明，对员工发展的投资带来了可衡量的和有价值的收益（Stewart,1999）。

然而，组织内部尽可能高效地使用资源的压力越来越大，这也导致对问责制的要求越来越高，培训也越来越有效（Phillips＆Phillips,2001），即使在那些过去被考虑过的领域也是如此难以衡量。评估涉及软技能的培训，其中“主题不是一组将人变成高效机器的规则，但每个人必须适用于他或她的情况的一套原则”（Richards,1987）长期以来被组织认为是有问题的。时间管理也不例外，以前的研究未能提供有关此类培训影响的令人信服的证据。Kirkpatrick（1994）甚至观察到时间管理是“衡量最终结果很难的计划之一”。但是，确定将培训期间学到的知识和技能转移到工作场所是评估培训是否对业务产生影响的一个重要方面（Olsen,1998），并且已经尝试衡量时间管理培训的影响。在一些进行评估的情况下，自我报告和时间管理技能的改进并不总是与人们如何度过时间的行为变化相匹配（Briddell,1987; Kirby,1978; Robinson,1974）。在其他情况下，报告了行为改善，包括花在高优先级任务上的更多时间，包括工作和放松，按时完成项目以及花更多时间进行学术阅读（Hall＆Hursch,1982; King,1986; Maher,1986 ; Woolfolk＆Woolfolk,1986）。然而，在许多这些情况下，样本量非常小（n = 2到n = 9）并且它们的有效性受到质疑（Macan,1996; Slaven＆Totterdell，1993）。 哈内尔（1981）等人声称在一项研究中改进了时间管理行为，但没有支持经验的证据。 Britton和Tesser（1991）发现时间管理培训与美国学生成绩提高之间存在相关性，这与Bost（1984）相反，后者之前发现此类培训没有任何差别。 Slaven和Totterdell（1993）无法确定他们研究的时间管理培训是否改变了相关行为。 Macan（1994）的研究表明，这种训练没有，而Orpen（1993）的研究结果表明它确实如此。

在时间管理方面出现的另一个争论领域涉及个人组织者的使用，无论是简单的日记还是更全面的纸张或电子组织者，这些都经常被描述为时间管理方法的基石。时间管理文献警告组织者公司出售纸质或软件版本以及系统本身成为目的危险，而不是达到目的手段（Adair,1987; Atkinson,1992; Bird,1998; Clegg,1999; Covey, 1994; Hindle,1998; Noon,1998）。然而，尽管缺乏经验证据，但似乎存在一种共识，即如果人们要有效地管理他们的时间，则需要某种形式的系统，尽管系统的类型是个人偏好和实验的问题。

因此，在现有的经验证据的基础上，与时间管理培训的有效性相关的图景是混乱和不确定的。对于这种混淆有许多可能的解释。第一个可能在于所涉及的时间管理培训的性质，这可能是上面讨论的前三代，而不是原则驱动的“第四代”。第二种可能性是采用不适当的研究方法;例如，Slaven和Totterdell（1993）似乎过于实证主义，强调定量测量，同时忽略了与未经证实的结论相矛盾的强有力的定性证据。Orpen（1993）、 Macan（1994）、Jex和Elaqua（1999）完全依赖于定量数据。Goldstein（1986）关注这种一般方法，认为“从好到坏的连续统一体并没有好的方面的定量和坏方面的定性。”因此，在衡量行为时，一些支持性观察或评论似乎比纯粹定量方法更合适。

第三种解释涉及评估测量方法。Sharp 和Howard （ 1996 ） 以及Diamantopoulos 和Schlegelmilch（2000）都强调了确保测量设备测量有效性的重要性。Sharp和Howard

1. 也指出，一些变量难以衡量，时间管理属于这一类（Kirkpatrick,1994）。在这种情况下，已经制定了替代措施，如时间结构问卷（Bond＆Feather,1988），未来视角量表（Bird＆Jordan,1987），时间紧迫度量表（Landy,1991）和时间。管理行为量表（Macan,1990）。但是，所有这些措施都是规定性的，并且不够灵活，无法满足不同的时间管理培训需求。此外，它们的构造设置在操作层而不是概念层。例如，Macan（1996）模型包括诸如“我为几天或几周内想要完成的事情制定短期目标”和“我列出每天要做的事情的列表”等构造。在完成任务时检查每项任务。这种方法的问题在于，为了涵盖主题的所有方面，“有可能—通常是可取的—对同一概念有多种定义”（Diamantopolous＆Schlegelmilch,2000）。将其应用于时间管理将导致大量的操作定义，使得仪器难以操作且不切实际。Macan（1994）试图通过将主题简化为三个广泛的领域来解决这个问题，这引起了Easterby-Smith （ 1994 ）对过度简化的关注，特别是Slaven 和Totterdell （ 1993 )的评论，“很难确定具体行为用户应该显示的有效时间”。

方法：

尽管存在困难，坎贝尔（Campbell,1998）认为，不仅要仔细规划和提供培训计划，还要确定其相关性和有效性，而 Vander Klink（2001）等人指出，缺乏从培训情况转移到工作场所是人力资源开发研究议程上的一个关键问题。研究人员和培训师都普遍认为评估是培训系统的重要组成部分。然而，虽然关于各种设计存在大量信息，但应用仍然落后（Geertshuis,2002）。尽管Kirkpatrick模型的批评和局限性，它仍然是最受欢迎的培训评估方法（Phillips＆Phillips,2001）。Kearns（1995）讨论尽管Kirkpatrick的四级模型有一些变化和改编，但没有一个人“从原始模式中做出任何重大改进或概念上的突破”。“Kirkpatrick模型的强大之处在于它的简单性和帮助人们思考培训评估的能力”（Alliger＆Janak，1989）。 Geertshuis（2002）认同这个观点，在培训评估的实践中，时间和金融的约束往往超过了对理论有效性的考虑，组织内的专业人员可能不知道如何应用复杂的技术。现实情况是，确实发生的大多数评估都涉及Kirkpatrick的1级（reaction）和2级（learning），但忽略了学习向工作场所的转移及其影响。然而，正如Mumford（1995）所观察到的，管理发展背后的目的是实现有效的管理行为，而Yamnill和McLean（2001）则指出，如果无法将培训转化为绩效，那么培训就毫无用处。

Kirkpatrick模型的分层性质的一个主要缺点是，每次最高评估结果都是第4级（results），这意味着某种形式的可证明的组织改进。这就是所谓的“美元标准”（Brogden＆ Taylor,1950），这是一种通过文献部分推广的方法，作为增加感知形象和人力资源或培训功能对组织的贡献的手

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