中小学教师薪酬满意度对职业承诺、离职意向的影响外文翻译资料

The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization

John P Meyer,

Centre for Administrative and Information Studies,

The University of Western Ontario

Natalie J. Allen,

Department of Psychology, The University of Western Ontario, London, Ontario, Canada N6A 5C2

摘要：Organizational commitment has been conceptualized and measured in various ways. The two studies reported here were conducted to test aspects of a three-component model of commitment which integrates these various conceptualizations. The affective component of organizational commitment, proposed by the model, refers to employees emotional attachment to, identification with, and involvement in, the organization. The continuance component refers to commitment based on the costs that employees associate with leaving the organization. Finally, the normative components refer to employees feelings of obligation to remain with organization. In Study 1, scales were developed to measure these components. Relationships among the components of commitment and with variables considered their antecedents were examined in Study 2. Results of a canonical correlation analysis suggested that, as predicted by the model, the affective and continuance components of organizational commitment are empirically distinguishable constructs with different correlates. The affective and normative components, although distinguishable, appear to be somewhat related. The importance of differentiating the components of commitment, both in research and practice, is discussed.

摘要：组织承诺已经被概念化并以各种方式来测量。这里的两项研究报告测试了承诺的三分量模型，整合这些不同的概念。模型提出的组织承诺的情感成分是指员工对组织的情感依恋，认同和参与。继续性要素是指基于员工与离开组织的成本相关的承诺。最后，规范性要素是指员工与组织保持联系的义务感。在研究1中制定了量表来测量这些成分。在研究2中检验了承诺组成部分和变量的关系。在典型相关分析的结果表明，如模型所预测的那样，组织承诺的情感和持续组成部分是经验上可区分的结构，具有不同的相关性。尽管有区别，但情感和规范性要素似乎有点关联。笔者讨论了在研究和实践中区分承诺组成部分的重要性。

最近对研究对组织的承诺给予了极大的关注（Mowday, Porter amp; Steers, 1982）。然而，像组织心理学中的许多构造一样，承诺已经以各种方式进行了概念化和测量。在文献中发现的所有承诺概念都与钱有关; 最不可能离开组织的员工是那些具有强烈承诺的员工。然而，也许比这种相似性更重要的是各种承诺概念之间的差异。这些差异涉及承诺中反映的心理状态，影响其发展的先行条件以及预期由承诺产生的行为（剩余部分除外）。

不足为奇的是，围绕概念区分的困惑反映在对构造的模型进行测量的尝试中。事实上，研究者对承诺结构的特定概念化密切相符的承诺度量的发展缺乏关注。因此，我们的目的有三个层面：（1）划定“态度”承诺三个更常见的概念之间的区别，（2）开发措施和（3）以证明这些措施与文献中确定的变量有区别联系，作为承诺的先决条件。第三个目标有两个目的，即为新措施的收敛和区别效度提供证据，并对承诺发展的假设进行初步测试。

态度承诺的概念和测量

虽然在文献中出现了几种态度承诺的概念，但每种概念都反映了三个一般主题中的一个：情感依恋，感知成本和义务(Meyer amp; Allen, 1987 a)。

情感依恋

文献中最流行的组织承诺被认为是对组织的情感或情感依恋，具有这样强烈承诺的个人享有组织的成员身份，并认同、参与组织。Kanter（1968）将这种观点描述为“凝聚力承诺”，即“个人的情感和情感基金依附于团队”（第507页），布坎南（Buchanan，1974）将观念概念化为“党派， 情感上依附于组织的目标和价值观，依赖于目标和价值观的角色，以及组织本身的价值，除了其纯粹的工具价值”（第533页）。然而，情感依恋可能是最好的代表，波特和他的同事们（Mowday，Steers＆Porter，1979; Porter，Crampon＆Smith，1976; Porter，Steers，Mowday＆Boulian，1974）定义了组织承诺为“个人对特定组织的认同和参与的相对强度”（Mowday 等人。1979，第226页）。

Potter和他的同事制定了组织承诺问卷（OCQ）来衡量承诺结构（Mowday 等人。1979）。这15项量表已被广泛用于研究，并具有可接受的心理测量特性。在英国开发的与蓝领工人一起使用的平行措施也被证明是“心理上足够稳定的”（Cook＆Wall，1980，第39页）。虽然其他措施的情感依恋已被开发用于特定的研究，但他们通常没有经过严格的心理测评。

感知成本

对于其他作者而言，情感在承诺的概念化中扮演最小的角色。 相反，在这里承诺被认为是基于个人认识到与停止活动相关的“成本”（或投资），从而“参与一致的活动线”（Becker，1960，第33页; Farrell＆Rusbult，1981; Rusbult＆Farrell，1983）。例如，坎特（1968）将“认知持续承诺”定义为当 “持续参与的相关利润和与离开相关的lsquo;成本rsquo;时发生的认知持续承诺”（第504页）。 对于Stebbins（1970）而言，持续性承诺是“认识到不可能选择不同的社会认同......因为在转换过程中将受到巨大的惩罚”（第527页）。

成本导向承诺一般采用由Ritzer＆Trice（1969）开发并由Hrebiniak和Alutto（1972）修改的测量方法进行评估，该方法要求受访者表示他们将有多大可能性离开该组织，并给予各种诱因 （如增加工资，地位，自由，升迁机会）。然而，这一措施实际上反映了以成本为基础的承诺（Meyer＆Allen，1984; Stebbins，1970），这是值得怀疑的。 事实上，尽管有诱因，但分数高而不愿意离开组织的事实表明，它可能测量情感依恋，而不是成本诱导承诺（Meyer＆Allen，1984）。

义务

最后，一种不太常见但同样可行的方法是将承诺视为对组织责任的信念。维纳(1982,第471页)将承诺定义为“整体的内化规范压力采取行动的方式符合组织的目标和利益”， 并暗示个人表现行为仅仅是因为他们相信这是“正确”的和道德的事情（第421页)。尽管他们并未将其作为承诺，但其他作者（如Prestholdt，Lane＆Mathews，1987; Schwartz，1973; Schwartz＆Tessler，1972）已将个人规范（定义为内化道德义务）确定为行为的重要贡献者，包括终止与组织的雇佣关系（Presthold等，1987）。

文献中这种以义务为基础的承诺的唯一测量方法是Wiener和Vardi（1980）使用的三项量表。 受访者被问到他们是否认为“一个人应该忠于他的组织，应该为此而牺牲，而不应该批评它”（Wiener＆Vardi，1980，第86页，斜体补充）。 除内部一致性外，量表的心理测量属性未被报告。

组织承诺的三部分概念化

在梅耶和艾伦 （1987）最新制定的承诺模型中，上述三种方法分别被标记为“情感”，“持续性”和“规范性”承诺。尽管这些方法的共同之处在于员工和组织之间的联系，减少了人员流动的可能性，但显然这种联系的性质是不同的。具有强烈情感承诺的员工留下来是因为他们想要这样做，那些具有强烈持续性承诺的员工留下来是因为他们需要这样做，而那些有强烈规范承诺的人是因为觉得他们应该这样做。

情感，持续性和规范性承诺最好视为态度承诺的可区分的组成部分而非种类；也就是说，员工可以在不同程度上体验这些心理状态。 例如，一些员工可能会觉得有强烈的需求和强烈的责任感，但不希望这样做; 其他人可能既没有需要也没有义务，只有强烈的愿望，等等。 因此，一个人对组织的承诺的“净额”反映了每一个可分离的心理状态。

鉴于他们的概念差异，似乎有理由认为承诺的三个组成部分中的每一个在某种程度上独立于其他组成部分发展，这是不同前提的功能。 有人提出（Mowday等人，1982），情感依恋对组织的影响可分为四类：个人特征，工作特征，工作经历和结构特征。 正如梅耶和艾伦（1987）指出的那样，最有力的证据为工作经历提供了前提条件，尤其是那些满足员工在组织内的心理需求并能够胜任工作角色的经历。

有人提出，组织承诺的持续性组成部分还将根据两个因素发展：个人所作的投资（或副作用）的数量和/或数量以及缺乏替代品的情况。 这些预测来自贝克尔（1960）和法雷尔和罗斯伯特（1981; Rusbult＆Farrell，1983）的理论工作。 贝克尔认为，当个人采取行动增加与停止另一个相关行动相关的成本时，个人会进行小额投注。 例如，员工会考虑那些需要投入大量时间和精力而不能转移到其他组织的工作技能。 实质上，他们“投注”的时间和投入的能量将得到回报。 但是，赢得投注需要在组织中继续工作。 据贝克尔介绍，员工留在这个地方的可能性与组织的大小，与旁观者的数量是正相关的。

与投资一样，缺乏就业选择也增加了离开组织所需的成本（Farrell＆Rusbult，1981; Rusbult＆Farrell，1983）。 因此，员工认为可用的可行替代品越少，他们对当前雇主的持续承诺就越强。

最后，提出组织承诺的规范性组成部分将受到个人在（家庭/文化社会化）和组织社会化之后进入组织的经验的影响（Wiener，1982）。对于前者， 例如，如果重要的其他人（例如父母）是组织的长期雇员和/或强调组织忠诚度的重要性，那么我们可能期望员工对组织有强烈的规范承诺。 关于组织社会化，研究表明那些被领导通过各种组织实践，组织期望他们忠诚的员工最有可能对此有强烈的规范性承诺。

研究概述

如果承诺的三个组成部分反映了不同的心理状态，那么应该有可能制定这些方面的独立措施。 这是研究1的目的。此外，如果承诺的三个组成部分如上所述发展，那么这些措施应该与那些被预测为其先行者的工作经历的措施相关，但与那些预测为其他组成部分的工作经历的措施不相关。 这一假设在研究2中得到了验证。因为与情感和持续承诺相比，指导标准化承诺预测因子的识别和测量的研究传统较少，所以研究2的重点在于后两个组成部分。 规范性承诺被包括在内，因为通过检查它与情感和持续组件的预测前因之间的关系模式，可以更好地理解它与这些组件的关系。

研究1：制定措施

方法：

确定对象和数据收集程序。 数据来自三个组织的全职非工会化员工：两家制造公司和一所大学。 向这些组织的书记，监督和管理职位的雇员分发了大约500份问卷; 其中256人（52％）完成并返回。 这个样本中女性占57％。 年龄在30岁以下的有百分之四十二; 39％的年龄在30至40岁之间; 其余的19％高于40岁。

调查问卷由参与组织的人事部门的成员分发给员工。 每份调查问卷附有一封解释研究总体目的的信件，以及一个可以寄给其中一个作者的信封。 参与研究完全是自愿的。

措施。 为了模型建设而生成了51个项目。 其中一些项目是其他模型使用的项目的修改版本; 其他则是由作者撰写的。 每个项目都按照上述承诺的概念之一进行措辞。 包括这51个项目的是15项OCQ（Mo

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